Rekrutacja według ekspertów

Partnerzy projektu Zarządzanie po polsku mówią o tym, jak rozumieją "rekrutację". Komentują prezesi i dyrektorzy HR TDJ, LPP, Polnordu, Black Red White, Grupy Tauron, Work Service, Macrologic.

Wiedza, marka, reputacja, zaufanie: TDJ, jako firmie inwestycyjnej, poszukujemy głodnych sukcesu, utalentowanych menedżerów, którzy chcą z nami budować realną wartość firmy w perspektywie długoterminowej. Chcemy współpracować z samodzielnymi, odważnymi, zdeterminowanymi i wytrwałymi osobami, dla których dodatkowo ważna jest praca zespołowa i sukcesy podległych pracowników oraz bliskie są nasza misja i wartości. Szukamy utalentowanych menedżerów, którzy są na początku swojej kariery lub posiadają na swoim koncie sukcesy biznesowe i rozważają zmianę otoczenia. Inwestycje TDJ koncentrują się w trzech obszarach: przemysłu ciężkiego, nieruchomości i zaawansowanych technologicznie start-upów. Największą liczbę projektów rekrutacyjnych na wszystkie szczeble organizacji prowadzą nasze spółki portfelowe działające w obszarze przemysłu ciężkiego. Od dłuższego czasu obserwujemy, że coraz trudniejsze staje się tam skuteczne dotarcie do kandydatów o odpowiednich kompetencjach. Wydaje się, że taka sytuacja będzie się utrzymywała w dłuższej perspektywie.

Wychodząc naprzeciw tym wyzwaniom, stworzyliśmy w TDJ kompleksowy proces rekrutacyjny. Skuteczność pracy zespołów rekrutacyjnych w naszych spółkach opiera się na osobistym zaangażowaniu lokalnych menedżerów. Bez ich udziału wszelkie starania związane z rekrutacją wewnętrzną nie zakończyłyby się powodzeniem, a dobór kandydatówz zewnątrz byłby mniej trafny. Bez osobistego zaangażowania menedżerów nie bylibyśmy również skuteczni w zatrudnianiu osób z dużym potencjałem, głównie dlatego, że potrzebują one znaleźć w swoim szefie mentora, współpracownika, osobę otwartą na wsparcie w problemach oraz wyznaczającą ambitne i motywujące zadania.

Patrząc z perspektywy długoterminowej strategii HR i obserwując trend demograficzny, uważam, że w ciągu najbliższych kilku, a może nawet kilkunastu lat sytuacja będzie coraz bardziej wymagająca dla polskich przedsiębiorstw (głównie produkcyjnych). Oceniam, że jednym ze sposobów przeciwdziałania rotacji kadrowej oraz zatrudniania osób o wymaganych kompetencjach jest dobre zrozumienie preferencji i oczekiwań tzw. pokolenia X — cechującego się silną potrzebą osiągania sukcesu zawodowego i osobistego poprzez pracę, do których preferencji przedsiębiorstwa były od wielu lat przyzwyczajone, oraz pokolenia Z, którego przedstawiciele obecnie stopniowo zastępują zawodowo przedstawicieli wcześniejszego pokolenia.

Równie ważne jest poświęcenie większej uwagi na poprawę jakości i efektywności zarządzania, ponieważ w najbliższych latach to właśnie te dwa czynniki będą nabierały ogromnego znaczenia dla uzyskiwania przewagi konkurencyjnej, również w obszarze zatrudniania i utrzymania kompetentnych pracowników.

Musimy przekształcać nasze przedsiębiorstwa w tzw. organizacje wiedzy oraz skupiać się na budowaniu marki i reputacji zarówno wśród obecnych pracowników, jak i wśród potencjalnych kandydatów do pracy, a wzajemne relacje opierać przede wszystkim na zaufaniu.

WOJCIECH GELNER, dyrektor HR TDJ

Staramy się zachować work-life balance: LPP zarządza pięcioma popularnymi markami odzieżowymi — Reserved, House, Cropp, Mohito i Sinsay. Projekty wszystkich naszych kolekcji powstają w Polsce — w centrali w Gdańsku, ale też w biurach w Krakowie i Warszawie. Wciąż rozwijamy sieć sprzedaży stacjonarnej, zwiększamy liczbę modeli w kolekcjach i w każdym roku debiutujemy na kilku rynkach. To wszystko sprawia, że skokowo przyrasta liczba pracowników LPP. W ciągu siedmiu ostatnich lat liczba osób zatrudnionych w centrali zwiększyła się dwukrotnie — obecnie jest ich około 2000. Tylko w tym roku dołączyło do nas ponad 300 pracowników.

Sukces w naszej branży zależy przede wszystkim od jakości kolekcji, którą prezentujemy klientom, dlatego najszybciej rosną nasze działy przygotowania produktu.

To tu zatrudniamy projektantów, grafików, kupców oraz technologów odzieży. Obecnie do wszystkich naszych zespołów szukamy przede wszystkim kolejnych zdolnych projektantów — zarówno osób z doświadczeniem, jak też młodych ludzi pasjonujących się modą, których nauczymy specyfiki projektowania dla marek adresowanych do szerokiego grona odbiorców. Drugą grupą są kupcy mody. Szukamy kandydatów z umiejętnościami analitycznymi i negocjacyjnymi, które wykorzystają podczas licznych wizyt w kilkunastu krajach, gdzie zlecamy produkcję kolekcji.

W branży handlowej zachodzą spore zmiany. Dlatego inwestujemy także w zespoły odpowiedzialne za sprzedaż online — szukamy najlepszych specjalistów w dziedzinie szeroko rozumianego IT. W ciągu najbliższych kilku lat znacznie zwiększymy zatrudnienie w działach odpowiedzialnych za e-commerce i omnichannel.

Mimo że jesteśmy dużą firmą, nie działamy jak korporacja. Nasza kultura oparta na ciągłym poszukiwaniu twórczych inspiracji — to doskonałe warunki rozwoju dla osób kreatywnych, które swoją przyszłość wiążą z modą. Jesteśmy największym pracodawcą w branży, ale doskonale rozumiemy, że rynek pracy i oczekiwania kandydatów się zmieniają.

Coraz większa grupa naszych ludzi to milenialsi ceniący kulturę organizacji, z którą się wiążą, oraz możliwość wyrażania i rozwijania swoich pasji. Pracujemy dużo i szybko, dlatego obok standardowych benefitów, które zapewniamy, ciągle szukamy rozwiązań pozwalających zachować work-life balance. W naszej firmie stawiamy na aktywność fizyczną i dlatego wspieramy firmową drużynę LPP Team w sekcjach: biegaczy, triathlonistów i rowerzystów, a niedawno, jako jedna z pierwszych firm w Polsce, wprowadziliśmy w Gdańsku służbowe rowery.

SŁAWOMIR RONKOWSKI, dyrektor ds. komunikacji i zrównoważonego rozwoju LPP

Dobry kandydat wdroży się szybko: Rekrutacja to bardzo istotny element kultury organizacyjnej firmy i wdrażania procesów prowadzących do realizacji wyznaczonych celów.

W Polnordzie zatrudniamy ludzi, którzy chcą dostosować się do naszych standardów, zostaną zaakceptowani przez resztę zespołu i nie potrzebują zbyt wiele czasu, by stać się w pełni efektywnymi pracownikami. Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że bardzo trudno jest znaleźć kandydata,

który będzie spełniał wszystkie wymagania pracodawcy w 100 procentach. Największym wyzwaniem w procesie rekrutacji jest więc umiejętność przewidzenia, czy ewentualne braki kandydata zostaną przez niego szybko uzupełnione i czy będzie mógł on wykorzystać swój talent i potencjał. Najtrudniej o pracowników, którzy w krótkim czasie potrafią dostosować się do kultury korporacyjnej w nowym miejscu pracy i szybko pokazać pełnię swoich możliwości.

Prowadzone w Polnordzie procesy rekrutacyjne są realizowane w sposób standardowy i polegają na rozmowach, czasami testach umiejętności. Z naszych doświadczeń wynika, że najlepsze rezultaty daje rekrutacja prowadzona przez dział HR, ponieważ w ten sposób jesteśmy w stanie najbardziej precyzyjnie określić umiejętności kandydata w zakresie dopasowania do zespołu i naszej kultury korporacyjnej. Z usług agencji headhunterskich korzystamy jedynie przy specyficznych projektach, wymagających rekrutowania pracowników o unikalnych specjalizacjach.

Kłopoty ze znalezieniem pracowników mają organizacje, które nie potrafią dobrze zdiagnozować swoich potrzeb w zakresie niezbędnych kompetencji i określić sposobu ich pozyskania. Problem nie leży w liczbie kandydatów, tylko w wystarczającej dostępności osób o odpowiednich, potrzebnych na rynku kwalifikacjach. Zapewnić to mogą wyłącznie dobre systemy edukacji i kształcenia zawodowego. Niestety w wielu przypadkach to pracodawca kształci i przygotowuje do zawodu pracownika, tracąc w ten sposób cenny czas, który powinien poświęcić na realizację projektu.

DARIUSZ KRAWCZYK, prezes Polnordu

Black Red White to ludzie: Mamy świadomość, że w dobrej i przyjaznej atmosferze pracujemy efektywniej, a dzięki temu mamy szansę osiągnąć jeszcze lepsze wyniki. Wszyscy wspólnie budujemy markę, która od kilku lat mocno zmienia swoje oblicze jako pracodawca. Jednocześnie dbamy o zachowanie wartości, dzięki którym wiemy, kim jesteśmy i z jakich fundamentów wyrośliśmy.

Pasja i zaangażowanie przy tworzeniu mebli mają wielkie znaczenie — współtworzymy domy naszych klientów.

Szukamy ludzi samodzielnych, kreatywnych, którzy mają odwagę podejmować odpowiedzialne decyzje. Tworzymy miejsce pracy, w którym każdy ma dużą przestrzeń do realizowania własnych inicjatyw, co daje naszym pracownikom poczucie satysfakcji z wykonanego zadania. Nie ma u nas zbędnych procedur, ważny jest kierunek i cel działania. Nasi pracownicy często powtarzają, że atmosfera, uczciwość w relacjach są u nas ważne i stanowią nasz wielki atut. To istotne, bo najlepsi pracownicy to ci, którzy są pozytywnie nastawieni do życia i swojej pracy.

Nasza firma ma wiele lokalizacji. Wiedząc to i wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych pracowników, postawiliśmy na nowoczesne zarządzanie. Wdrożyliśmy w ostatnim roku narzędzia do pracy zdalnej, szkolimy pracowników, jak zarządzać i jak komunikować się z zespołem. Uważamy, że dobry menedżer to taki, który ma stabilną sytuację rodzinną, dlatego zależy nam, aby czas poświęcany na pracę był efektywny, ale też optymalny.

To jeden z elementów całego programu „Rodzina BRW”, wdrażanego krok po kroku od dwóch lat. System benefitów nie jest ograniczony i z góry narzucony — co roku aktualizujemy go o kolejne pozycje zgłaszane przez pracowników w ankietach. Naszym celem jest zapewnienie ludziom stabilnego miejsca pracy, a tym samym ich rodzinom poczucia bezpieczeństwa.

Jesteśmy firmą, która wyrosła z rodzinnej pasji wspólnego tworzenia mebli. Ważne są dla nas kultura pracy oraz szacunek w relacjach przełożony — podwładny. Bierzemy pod uwagę zdanie i opinię każdego pracownika, niezależnie od pozycji i hierarchii. Wdrożony ostatnio program Widzisz — Reaguj! pozwala systemowo zająć się każdym zgłoszonym problemem i szukać środków zaradczych. Uważamy, że wspólne znajdywanie rozwiązań przełoży się na lepsze działanie firmy i przewagę biznesową. I dzięki temu z pełną odpowiedzialnością możemy napisać, że Black Red White to ludzie.

ALEKSANDRA MIZIOŁEK, dyrektor ds. personalnych w Black Red White

Wykorzystać potencjał polskiej nauki: Energetyka zmienia się dziś z niespotykaną wcześniej dynamiką. W Grupie Tauron wdrażamy nowoczesne rozwiązania produktowe, aby najlepiej w polskiej branży energetycznej odpowiadać na potrzeby klientów i inwestorów. Tak sprawne działanie wymaga dobrze wykształconych inżynierów i techników. Są niezbędni w obliczu luki pokoleniowej i towarzyszącej jej luki kompetencyjnej. Cenimy energię, otwartość i zaangażowanie osób, które chcą u nas zdobywać pierwsze szlify zawodowe. Z myślą o przyszłych kadrach aktywnie współpracujemy ze szkołami zawodowymi i uczelniami wyższymi.

Rokrocznie przyjmujemy na staże i praktyki kilkuset studentów i absolwentów kierunków technicznych i ogólnych. Chcemy, aby nasi praktykanci po zakończonej edukacji posiadali już, poza dyplomem, pierwsze doświadczenie zawodowe. W ramach współpracy z ponad 50 placówkami w kraju uczniowie, studenci i absolwenci odbywają praktyki i staże w Grupie Tauron. Tylko w ubiegłym roku z tej formy edukacji skorzystało ich blisko 1100.

Pozyskiwanie nowych kadr realizowane jest między innymi poprzez preferencyjne zatrudnianie kształcących się w zawodach technicznych absolwentów klas patronackich. Naszą intencją jest współpraca ze szkołami kształcącymi w zawodach, których kwalifikacje pokrywają się z oczekiwaniami firmy w przyszłości. Szkoły objęte patronatem Tauronu czerpią z wiedzy i doświadczenia pracowników firmy. Grupie umożliwia to kształcenie wykwalifikowanych specjalistów znających zarówno sektor, jak też specyfikę działania firmy od podszewki.

Współpracujemy także z czołowymi polskimi uczelniami technicznymi. Wiele podjętych inicjatyw ma na celu wypracowanie optymalnego modelu współpracy pomiędzy nauką a przemysłem, odpowiadającego potrzebom działalności Grupy Tauron i zapewniającego pełne wykorzystanie potencjału tkwiącego w polskiej nauce.

FILIP GRZEGORCZYK, prezes Grupy Tauron

W poszukiwaniu pracowników firmy zderzają się ze ścianą: Pracodawcy mają coraz większe kłopoty ze znalezieniem pracowników. Problem, jak świadczą o tym dane Work Service, dotyczy już 1/3 firm. Dlatego ważne są działania służące pozyskaniu z rynku osób chętnych do pracy. Potrzebne jest nie tylko indywidualne podejście do kandydata, ale także wykorzystanie nowych technologii, z których Polacy coraz chętniej korzystają.

Rekordowo niskie bezrobocie w Polsce może zarówno cieszyć, jak też stanowić duże wyzwanie. Pracownicy mogą się cieszyć, bo przebierają w ofertach i spodziewają się kolejnych podwyżek. Pracodawców jednak martwią, bo zagląda im w oczy widmo braku rąk do pracy. Co niepokojące, rośnie też liczba wakatów i według ostatnich informacji GUS dziś wynosi blisko 120 tys. To lawinowy wzrost o ponad 50 proc. w stosunku do poprzedniego kwartału. Największe niedobory są w produkcji, budownictwie i w handlu — tam każdy pracownik jest na wagę złota.

Ze względu na czynniki rynkowe wiele firm w poszukiwaniu kandydatów zderza się ze ścianą. Nie są w stanie skutecznie przeprowadzić rekrutacji. Dlatego coraz częściej korzystają ze wsparcia renomowanych agencji zatrudnienia, które znając realia rynku i dysponując różnorodnymi narzędziami, pomagają zapewnić ciągłość rekrutacji. Dostępność kandydatów stanowi dziś źródło sukcesu, dlatego w naszej działalności postawiliśmy w ostatnich miesiącach na innowacyjne rozwiązania. Stworzyliśmy aplikację przeznaczoną nie tylko dla pracodawców, ale także pracowników, którzy mogą teraz zarządzać swoją pracą za pomocą telefonu. Skutecznemu pozyskiwaniu kandydatów służy również nowy serwis internetowy, który pomaga skrócić i uprościć proces aplikowania do pracy. Budujemy również nową kulturę organizacyjną i prowadzimy rozległą kampanię wizerunkowo-edukacyjną w mediach ogólnopolskich. Co więcej, wobec niedoborów wśród rodzimych pracowników jeszcze mocniej postawiliśmy na rozwój struktur rekrutacyjnych na Ukrainie. Dzięki tym działaniom maksymalizujemy dotarcie do potencjalnych kandydatów i tworzymy dla naszych klientów największe zaplecze rekrutacyjne w tej części Europy.

MACIEJ WITUCKI, prezes Work Service

Rekrutacja to wyzwanie – dlatego planuj ją starannie: Czasy się zmieniły. Dziś to pracownicy, zwłaszcza dobrze wykształceni i doświadczeni, stawiają firmom warunki i wnikliwie analizują proces rekrutacji pod kątem tego, czy kultura firmy im odpowiada. Z badań, które firma Macrologic przeprowadziła wraz z Antalem wynika, że polscy menedżerowie HR priorytetowo traktują właśnie rekrutację. Ten proces jest „ważny” lub „bardzo ważny” aż dla 96 proc. ankietowanych.

Walka o pracownika nie kończy się na podpisaniu z nim umowy.

Kluczowym okresem jest etap wdrożenia, po którym to często pracownik, a nie pracodawca podejmuje decyzję, czy zostać w firmie na dłużej, czy poszukać sobie nowego miejsca pracy. Ponownie odwołam się do wspomnianego badania zrealizowanego w tym roku wraz z Antalem. Wynika z niego, że z punktu widzenia polskich menedżerów HR, proces adaptacji nowych pracowników jest prawie równie ważny jak proces rekrutacji. Aż 90 proc. ankietowanych wskazało go bowiem jako „ważne”, lub „bardzo ważne” wyzwanie dla HR.

Elementem takiego wdrożenia może być nie tylko cykl szkoleń, ale także zadbanie o udzielanie regularnego feedbacku lub mentoring nowego pracownika. Szybki i efektywny proces wdrożenia to także konkretne zyski dla firmy wynikające ze skrócenia czasu, podczas którego pracownik generuje koszty zamiast zysków.

Jeśli już uda nam się pozyskać wartościowego pracownika, to warto zadbać o jego motywację i rozwój. Istotnym z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi procesem jest zatem zarządzanie talentami. Badanie firm Macrologic i Antal wykazało, że 38 proc. respondentów uznaje proces zarządzania talentami jako „raczej ważny”.

Uporządkowanie procesów rekrutacyjnych, wdrożenie procedur, które będą przestrzegane to istotny element pracy nad rozwojem kadr, bez których żadna firma nie może liczyć na sukces. Na szczęście w sukurs pracodawcom przychodzą rozwiązania klasy ERP oparte na procesowości, takie jak np. Macrologic Merit, który umożliwia ustrukturyzowanie procesów rekrutacji i zarządzania kadrami. Dzięki nim każdy nowy pracownik zyskuje wgląd w swoją rolę w organizacji i zyskuje poczucie kontroli nad procesem, w którym uczestniczy. Ten ostatni aspekt jest szczególnie istotny z punktu widzenia młodszych pracowników, którzy mają dużą potrzebę, by miejsce pracy dawało im szanse na samodzielność. Nasze doświadczenia pokazują, że firmy coraz chętniej sięgają po takie właśnie rozwiązania.

BARBARA SKRZECZ-MOZDYNIEWICZ, prezes firmy Macrologic