Szef z pokolenia X szuka pracy

opublikowano: 10-12-2021, 15:35

Żyli w przekonaniu, że są niezastąpieni. Gdy ich kariera wywróciła się do góry nogami, stali się bezradni. Jak menedżerowie 50+ znów mogą wspiąć się na szczyt – tłumaczy Ernest Wencel, doradca liderów biznesu

„PB”: Działo się to już wcześniej, ale pandemia nasiliła zjawisko: menedżerowie z pokolenia X tracą eksponowane stanowiska na rzecz milenialsów. Co mogą zrobić, gdy minie pierwszy szok?

Ernest Wencel: To jest moment, w którym należy się zatrzymać i zobaczyć, co się w świecie zmieniło — na ile jestem jeszcze konkurencyjny w odniesieniu do młodszego pokolenia, które technologicznie jest bardziej zaawansowane. W ponownym wejściu na rynek pracy pomaga postawa otwartości, gotowości do uczenia się, ale też oduczenia pewnych rzeczy.

Zdziwienie:
Zdziwienie:
Zwolnieni menedżerowie z pokolenia X myślą, że rekruterzy zbombardują ich ofertami pracy, tymczasem telefon milczy. Inicjatywa musi wyjść od nich — mówi Ernest Wencel, doradca kariery.
Marek Wiśniewski

Co krok po kroku trzeba zrobić, by znów znaleźć się w siodle?

Trzeba zadać sobie pytanie, gdzie jestem, i spojrzeć na swoją sytuację z dwóch perspektyw. Pierwsza — subiektywna, emocjonalna, osobista — dotyczy tego, co mnie w życiu kręci, co chciałbym robić, dzięki czemu cieszyłbym się w poniedziałek, że idę do pracy, a nie uważał tego za przykry obowiązek. To pytanie o zawodowe marzenia. Ich spełnienie może być kwestią przebranżowienia się, robienia rzeczy zupełnie innych, nietypowych, na które wcześniej nie miałem odwagi lub odkładałem je na później, a może wiry biznesowe tak mnie pochłonęły, że znalazłem się w miejscu, w którym nie do końca chciałem być. Krótko: najpierw powinienem odkryć, co chcę w życiu robić i co jest dla mnie ważne. Druga perspektywa to zobaczenie, jak w wymarzonym nowym miejscu wygląda rynek i czego on ode mnie wymaga. Spojrzeć na siebie krytycznym, zdystansowanym okiem. Ocenić, czego jeszcze potrzebuję, by tam dotrzeć.

Pozostaje jeszcze przekonać pracodawców i rekruterów.

Kolejny krok jest związany z tym, żeby nazwać to, czego chcę, w sposób zrozumiały dla rynku. Jeżeli wymyślę sobie nazwę stanowiska lub roli, której nikt nie zrozumie, trudno będzie się komunikować i osiągnąć sukces. Temu, na czym mi zależy, powinienem przypisać prostą etykietę. Pozwoli to ludziom pojąć, czego poszukuję. Kiedy już ustalę, jakie mam kompetencje i jakich mi brakuje, a także określę, na jakie aplikuję stanowisko, trzeba przygotować dokumenty aplikacyjne. To znów wiąże się z koniecznością zrobienia analizy. Powiedzmy, że wcześniej odpowiadałem za zarządzanie spółką, ale teraz wszyscy mówią: digitalizacja, e-commerce, marketplace. Pojawia się pytanie: czy mam odpowiednie kompetencje, a jeśli nie mam, jak mogę je skompensować? Czy mogę szybko nauczyć się nowych rzeczy, żeby być partnerem dla młodszych, stać się, mówiąc po angielsku, up-to-date, czyli na bieżąco z technologiami. Nasze CV powinno wynikać z analizy tego, co jest potrzebne na danym stanowisku.

Sprawdź program konferencji online “Akademia Kobiet Menedżerek Przyszłości” >>

Lubi pan podkreślać, że CV to rodzaj automarketingu, reklamy i sprzedaży...

CV jest naszym folderem sprzedażowym. Tak naprawdę sprzedaje spotkanie.

Wyrzuceni z siodła szefowie 50+ często narzekają, że telefon milczy i nikt ich nie zaprasza na rozmowy kwalifikacyjne.

Proszę spojrzeć, o jakiej konkurencyjności mówimy. Na stanowiska wyższej kadry menedżerskiej aplikuje 200-300 osób, a na rozmowę rekrutacyjną zapraszanych jest 10-15 kandydatów. Nie ma tak ambitnych uczelni na świecie stosujących równie wymagające kryteria selekcji.

Co powinni robić 50-latkowie, którzy ciągle jeszcze trwają na stanowiskach, ale czują na plecach oddech młodej konkurencji?

Od młodych możemy bardzo wiele się nauczyć. Pytanie, czy mamy gotowość powiedzenia: nie wiem, nie potrafię, naucz mnie, pozwól mi to zrozumieć. Czy mam chęć poznawania ciekawych rzeczy, prawdziwy głód wiedzy? Przedstawiciele wyższej kadry menedżerskiej słabo orientują się w technologiach. Trzeba zanurkować w ten obszar.

Zniknięcie z gremiów kierowniczych osób po 50. roku życia byłoby złe nie tylko dla nich, ale także dla firm?

Mają ma niezwykłą wartość. Wiedzą, jak sobie radzić z kryzysami. Są bardziej opanowani od młodych. Mają dużo większe zasoby: doświadczeń, umiejętności, ale często brak im otwartości i entuzjazmu.

w tym tygodniu: „Jak szukać pracy”

goście: Katarzyna Janczuk — trenerka biznesu, Aleksandra Knecht, psychoterapeutka i ekspertka ds. komunikacji, Ernerst Wencel — doradca kariery, dr Marek Suchar — prezes IPK

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane