KOMENTARZ
JAROSŁAW MARCINIAK
trener w firmie szkoleniowej Effect Group, autor książek o zarządzaniu zasobami ludzkimi
Rozziew między firmami, które nie szkolą pracowników, a tymi, które inwestują w rozwój kadry, jest coraz większy. Tym pierwszym wciąż brakuje wiedzy o korzyściach, jakie mogą odnieść dzięki szkoleniom. Drugie konsekwentnie profesjonalizują podejście do edukacji. W dobrze zarządzanych firmach polityka rozwoju kadr coraz częściej jest systemowa, przemyślana i znajduje odzwierciedlenie w regulaminach, procedurach i strategicznym planowaniu. W praktyce chodzi o stworzenie reguł rozwoju pracowników w ścisłym związku z zasadami awansowania, a także o opracowanie zasad ścisłej współpracy działu personalnego z pozostałymi komórkami i najwyższym kierownictwem.
Szkolenia pracowników powinny się odbywać we wszystkich firmach. Taki wniosek można wyprowadzić nawet z Kodeksu pracy, który wskazuje na konieczność umożliwienia wszystkim pracownikom równego dostępu do szkoleń. Żeby jednak wydatki na edukację były inwestycją, a nie tylko jeszcze jednym kosztem firmy, powinny być starannie planowane. Jeśli firma nie prowadziła przemyślanej polityki szkoleniowej, ale chce to zmienić, powinna zacząć od zidentyfikowania potrzeb. Pomóc w tym może przeprowadzanie okresowych ocen pracowników. Na tej podstawie można określić poziom wiedzy każdego pracownika, jego umiejętności, a także postawę wobec pracy, przełożonych czy klientów. Biorąc pod uwagę stan obecny i plany dotyczące np. zmian organizacyjnych, można ustalić, jakie szkolenia będą najbardziej wskazane. Można także przeprowadzić ankiety, rozmowy i zastosować narzędzia kompetencyjne, które pomogą ustalić potrzeby szkoleniowe — zarówno zgłaszane przez pracowników, jak i związane z sytuacją przedsiębiorstwa.
Gdy ustali się potrzeby szkoleniowe, warto przejść do tworzenia harmonogramu. Pierwszym etapem powinno być spotkanie przedstawicieli działu zasobów ludzkich (HR) z zarządem firmy. To niestety ciągle rzadka praktyka, ale to właśnie zarząd powinien określić wytyczne i najważniejsze potrzeby. Takie spotkanie powinno się odbyć także ze względu na rangę przedsięwzięć szkoleniowych w systemie HR i ze względu na ich koszty, które często zajmują poważną pozycję w budżecie przedsiębiorstwa.
Niektóre firmy, szczególnie małe i średnie, obawiają się, że systematyczne szkolenie personelu może przerastać ich możliwości finansowe.
Gdy jednak nie mogą wysłać na szkolenie jednocześnie wszystkich pracowników firmy lub wybranego działu, mogą wziąć pod uwagę otwarte szkolenia wyjazdowe, podczas których da się przeszkolić kilku przedstawicieli różnych działów. Zdarza się, że podczas takiego wyjazdu odbywa się nawet kilkanaście rozmaitych szkoleń. Inne rozwiązanie to kaskadowa forma przekazywania wiedzy. Pracownicy po powrocie ze szkolenia dzielą się zdobytą wiedzą i umiejętnościami, przeprowadzając szkolenie wewnętrzne, np. w swoim dziale. Konsekwentny rozwój pracowników to dla firmy nie tylko koszt, ale przede wszystkim przewaga konkurencyjna. [DCZ]