Dawno temu w pewnym domu myszy żyły w błogim spokoju, zakłócanym jedynie czasem przez złośliwego starego kota. Pewnego wieczoru zebrały się, by znaleźć sposób na to zagrożenie. Po burzy mózgów wybrały najlepszy pomysł: zawiesić kocurowi na szyi dzwonek, który ostrzegałby je przed zbliżaniem się wroga. Myszy radośnie klaskały, zachwycone planem. Aż nagle jedna z nich zapytała: ale kto założy kotu ten dzwonek? W domu zapanowała grobowa cisza.
Spróbuj spojrzeć na tę opowiastkę przez pryzmat pracy zespołowej. W gromadce myszy zobacz swój zespół, a w kocie – wyzwanie, z którym się mierzysz. Pół biedy, jeśli to pracowników czasem ponosi wyobraźnia i wpadają na tyleż ambitne, co trudne w realizacji pomysły. Gorzej, gdy kontakt z rzeczywistością traci lider – i zaczyna delegować zadania zdecydowanie przekraczające możliwości ludzi. Takie działania są zwykłym pójściem na łatwiznę i zrzucaniem odpowiedzialności na innych.
Jak zatem sprawić, by twój zespół podejmował się z pozoru niemożliwych zadań i nie czuł się przy tym ani wykorzystywany, ani wprowadzany w błąd? Oto trzy wskazówki.
Pokaż, że jesteś z nimi
Nie licz na pełne zaangażowanie zespołu, jeśli jako lider nie pokażesz, że dzielisz z nim trud, poświęcenie i dogłębnie rozumiesz charakter jego pracy. Autentyczny przywódca nie ogranicza się do wydawania poleceń – aktywnie uczestniczy w zadaniach, inspirując innych swoim zaangażowaniem i profesjonalizmem.
Na przykład odpowiedzialny redaktor nie ogranicza się do zlecania artykułów dziennikarzom. Czasem sam siada do pisania, by nie stracić wprawy, doskonalić swoje umiejętności i udowodnić, że zna się na rzeczy. Taka praktyka buduje szacunek w zespole i pokazuje, że lider nie jest oderwany od redakcyjnej codzienności.
Podobnie dojrzały brygadzista na budowie nie poprzestaje na nadzorowaniu robotników, koordynowaniu obowiązków czy dbaniu o harmonogram i bezpieczeństwo. Gdy terminy gonią lub pojawiają się trudności, potrafi zakasać rękawy, chwycić za narzędzia i wesprzeć grupę w realizacji planu. Dzięki temu nie tylko motywuje, ale też potwierdza, że zna realia placu budowy i nie boi się brudnej roboty.
Z kolei solidny kierownik sprzedaży, zauważając, że początkujący handlowiec ma problem z domknięciem transakcji, nie zostawia go bez pomocy. Towarzyszy mu na spotkaniu z klientem, by zdiagnozować przyczyny niepowodzeń, a w razie potrzeby włącza się do rozmowy, by zawrzeć kontrakt. Takie wsparcie buduje zaufanie i pomaga ludziom rozwijać umiejętności.
Nadal uważasz, że menedżer może unikać trudnej, często niewdzięcznej roboty? Sięgnij po książkę „Dobry szef, zły szef” Roberta I. Suttona, profesora zarządzania na Uniwersytecie Stanforda. Wyjaśnia on, powołując się na psychologię ewolucyjną, że lider jest jak dominujący osobnik w stadzie – podwładni uważnie śledzą jego postępowanie. Jeśli przełożony nie pokazuje zaangażowania, dlaczego mieliby to robić jego pracownicy? Lider, który nie boi się ubrudzić rąk, modeluje postawę zespołu, inspirując go do większego wysiłku i budując zaufanie.
Wymagaj, ale też wspieraj
Oczywiście żaden lider nie zrobi wszystkiego sam – ani czas, ani energia na to nie pozwalają. Jednak zanim zdecydujesz, czy powierzyć komuś pracę, czy polegać tylko na sobie, zastosuj zasadę 30:1, zaproponowaną przez Rory’ego Vadena, trenera osobistego i stratega. Na czym polega ta metoda? Jeśli jesteś osobą wykwalifikowaną i dana czynność zajmuje ci, powiedzmy, pięć minut, poświęć co najmniej 150 minut (czyli 5 razy 30) na dokładne wyjaśnienie podwładnemu, jak się za nią zabrać. Nie oznacza to, że musisz przeprowadzić jedną, trwającą dwie i pół godziny lekcję. Przeciwnie – bardziej efektywnym podejściem jest rozłożenie instruktażu na krótsze sesje, rozciągnięte na kilka dni lub nawet tygodni. Taki sposób nauczania, oparty na stopniowym przekazywaniu wiedzy, pozwala fachowcom lepiej przyswoić informacje i osiągnąć pełną samodzielność. Cierpliwe, podzielone na fragmenty szkolenie buduje nie tylko umiejętności, ale także pewność siebie i zaufanie w zespole.
Co jednak, jeśli jako menedżer masz zbyt mało czasu, by wcielać się w rolę szkoleniowca? W takim wypadku wsparcie może przyjąć formę profesjonalnych kursów lub warsztatów. Czy takie inwestycje się zwrócą? Bez obaw – według badania GI Group pracownicy coraz lepiej zdają sobie sprawę konieczności rozwoju. Aż 45 proc. deklaruje gotowość do ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji, a 35 proc. wyraża zainteresowanie zdobywaniem nowych umiejętności, szczególnie w dziedzinie nowoczesnych technologii.
Co równie ważne – towarzyszenie podwładnym w rozwoju nie sprowadza się tylko do przekazywania wiedzy. Obejmuje także tworzenie kultury organizacyjnej promującej współpracę i wzajemny szacunek. Szef, który aktywnie wspiera swoich pracowników – czy to przez osobisty mentoring, czy organizację szkoleń – zyskuje nie tylko bardziej kompetentny zespół, ale także reputację osoby, która stawia na ich rozwój i wie, jak inspirować innych do osiągania lepszych wyników. W długiej perspektywie takie podejście przynosi korzyści zarówno firmie, jak i samemu menedżerowi, który buduje silny, samodzielny i zmotywowany zespół.
Używaj sprytu, nie siły
Wśród myszy z opowiastki zabrakło jednostki o prawdziwie przywódczych cechach, która zakwestionowałaby pomysł zawieszenia dzwonka na szyi kota i przedstawiła lepsze rozwiązanie. Łatwo sobie wyobrazić, że taka liderka mówi tak: część z nas odwróci uwagę kocura, bawiąc się w jego polu widzenia, podczas gdy inne podadzą mu środek usypiający, np. w jedzeniu. Gdy kot zaśnie, jakiś ochotnik bezpiecznie założy mu dzwonek. Taki pomysł wymagałby strategii i współpracy, a nie tylko odwagi, ale przyznaj, że miałby szansę się powieść.
Od ludzi, szczególnie liderów, oczekujemy więcej inteligencji. I faktycznie, wielu staje na wysokości zadania, kierując się zasadą „raczej rozum niż brawura czy siła”. Przykładem jest menedżer w firmie produkcyjnej borykającej się z opóźnieniami w dostawach. Zamiast grozić dostawcom, rozgryza problem i sugeruje optymalizację logistyki, np. system śledzenia przesyłek. To podejście oparte na dialogu przynosi lepsze efekty niż presja.
Albo menedżer agencji reklamowej - lider, który zamiast zmuszać zespół do nadgodzin przy napiętym projekcie, organizuje burzę mózgów, by znaleźć efektywniejsze metody pracy, choćby przez automatyzację lub sensowniejsze rozdzielanie zadań. Taki szef stawia na kreatywność, a nie eksploatację energii podwładnych. W negocjacjach biznesowych prymat rozumu przed siłą również się sprawdza. Podczas rozmów o fuzji lider, zamiast narzucać warunki, analizuje potrzeby drugiej strony i proponuje kompromis, budując trwałe porozumienie.
Podsumujmy: bajka o myszach i kocie uczy, że ambitne pomysły wymagają realnych planów i odpowiedzialnego przywództwa. Skuteczny lider angażuje się w pracę zespołu, wspiera rozwój podwładnych i stawia na spryt, odrzucając rozwiązania siłowe. Pokaż, że jesteś z zespołem, inwestuj w jego umiejętności i rozwiązuj problemy strategicznie – wtedy nawet najtrudniejsze projekty znajdą się w polu twoich możliwości.