Małe firmy też korzystają z doradztwa personalnego
Małe i średnie przedsiębiorstwa rekrutację kadr coraz częściej zlecają biurom doradztwa personalnego. Dysponujące nowoczesnymi metodami selekcji biura HR nie powierzają jednak kwestii wyboru odpowiedniego pracownika komputerowym programom assessment center, lecz skupiają się przede wszystkim na bezpośrednich spotkaniach z kandydatami.
Nie jest prawdą, że wyłącznie duże firmy zlecają rekrutację kadr zewnętrznym biurom doradztwa personalnego. Metodę tę wybierają także małe i średnie przedsiębiorstwa, które specjalistom powierzają zarówno zadania wyboru kadry menedżerskiej, jak i szeregowych pracowników.
— Na rynku istnieje wiele pozycji książkowych, mówiących o tym, jak właściwie zaprezentować się w firmie, aby otrzymać zatrudnienie. Teoretyczna wiedza poradnikowa nie tworzy jednak odpowiedniego pracownika, chociaż wie on już, jak ma się zachowywać przed szefem, aby pracę dostać. Dlatego znacznie skuteczniejszym sposobem dobrania zawodowej kadry jest zlecenie wyboru specjalistom ds. doradztwa personalnego. Rekrutujemy zarówno menedżerów, jak i szeregowych pracowników. Wbrew pozorom, także w przypadku tych ostatnich, wybór nie jest rzeczą prostą. Pracujący przy taśmie, oprócz kwalifikacji, muszą też umieć współpracować z grupą — mówi Agnieszka Flis, partner w Banku Kadr Test.
Podstawą jest rozmowa
Metody selekcji kadr doskonalą się, a większość biur HR traktuje je jako tajemnicę zawodową, swoisty know-how. Niemniej jednak stosowane są zarówno tradycyjne wywiady i rozmowy kwalifikacyjne, testy sprawdzające, jak i assessment center i metody komputerowe. Skuteczność rekrutacji gwarantuje jednak zastosowanie łącznie kilku metod, ponieważ każda z nich informuje o innych cechach potencjalnego zatrudnianego. Sprawdzić trzeba nie tylko wykształcenie i doświadczenie, ale też osobiste cechy, umiejętności i motywacje.
— W pierwszej kolejności ustalamy z klientem profil, pod jakim szukać mamy kandydatów na dane stanowisko, czyli ich wykształcenie, doświadczenie zawodowe i branżę, w której pracowali. W ten sposób wstępna selekcja dokonuje się przez telefon. Mimo że mamy własne metody wyboru najlepszych, jak chociażby testy, nasi klienci wciąż kładą znaczny nacisk na referencje kandydatów. Ze swojej strony, ocenę konkretnej osoby opieramy nawet na gestach, jakie ona wykonuje. Zwykle poszukiwanie odpowiedniej osoby na dane stanowisko trwa od 6 do 9 tygodni — mówi Dolores Skowron z Accord Group Polska.
— Najczęściej praktykowany jest tradycyjny wywiad, dzięki któremu poznajemy kwalifikacje kandydata, jego doświadczenie i umiejętności. Jest jednak ważne, aby nie była to luźna rozmowa, a wywiad ustrukturalizowany. Zestaw pytań do takiego wywiadu dobieramy każdorazowo, w zależności od stanowiska, branży i potrzeb firmy zatrudniającej. W ten sposób dowiadujemy się też, jakie motywacje kierowały kandydatem, który stara się o pracę — dodaje Agnieszka Flis.
Kariera programów
Selekcję kadry ułatwiają też komputerowe programy assessment center, które pozwalają samym zainteresowanym kandydatom rozwiązać hipotetyczne problemy przedsiębiorstwa przed monitorem komputera. Ich poprzednikami były natomiast zinformatyzowane testy psychometryczne.
Do świata elektronicznego przeniesiono giełdy pracy, będące polem ogłoszeń zarówno dla firm, jak i kandydatów. Ostatnio czynione są też przymiarki, aby testy sprawdzające umiejętności pracowników umieszczać w Internecie. Przydatności tego typu programów nie można podważyć, na razie jednak specjaliści ds. HR nie wróżą im rewolucyjnej kariery.
— Programy komputerowe dają nam wyobrażenie o cechach osobowościowych kandydata, ale nie wskazują poziomu umiejętności merytorycznych. Komputer wspomaga człowieka, ale go nie zastępuje. Nie należy też zapominać o humanitarnym aspekcie — o wyborze człowieka nie może decydować maszyna — mówi Aleksandra Miziołek z FPL Consultants.
Marlena Kaczmarek