Kraje wspólnotowe przygotowują się do wdrożenia wymagań dyrektywy unijnej z 2014 r. dotyczącej delegowania pracowników. Także Polska. Prace legislacyjne nad odpowiednimi przepisami krajowymi muszą niedługo się zakończyć, bo mają wejść w życie najpóźniej 18 czerwca. Sejm już uchwalił ustawę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Dotyczy ona przede wszystkim zasad zatrudniania takich osób na terytorium Polski, kierowanych tu tymczasowo przez pracodawców z innych państw członkowskich Unii Europejskiej (UE) — albo do ich oddziałów lub spółek należących do grupy, albo w związku z realizacją kontraktu podpisanego z polskim przedsiębiorcą.
Delegować może też tamtejsza agencja pracy tymczasowej. Niezależnie od tego, który z tych statusów posiada firma delegująca, każda będzie musiała zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy na terenie naszego kraju. Nie mogą być gorsze niż przewidziane w polskim Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. W zasadzie ten wymóg obejmuje wszystkie istotne warunki zatrudnienia — od norm czasu pracy po uprawnienia zarobkujących dzieci. Taki jest kierunek unijny, co oznacza, że w analogiczny sposóbmuszą być te zagadnienia uregulowane przez pozostałe państwa Wspólnoty.
7 ważnych kwestii
Michał Rodak z zespołu doradztwa podatkowego Grant Thorntona, podaje, że w dyrektywie 2014/67/UE wymieniono 7 zagadnień, które muszą być przez państwa członkowskie uregulowane tak, aby pracownikom delegowanym na ich terytoria zagwarantowano warunki zatrudnienia ustalone przez krajowe ustawy, rozporządzenia lub przepisy administracyjne oraz umowy zbiorowe lub nawet orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w określonych dziedzinach. Dotyczą maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych, minimalnych stawek płacy wraz ze stawką za nadgodziny, a ponadto warunku wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego, ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy, a także uprawnień kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka oraz dzieci i młodzieży.
Dyrektywa wymaga też wyraźnego wprowadzenia dla delegowanych unormowanych na szczeblu krajowym zasad równego traktowania mężczyzn i kobiet i innych przepisów o niedyskryminacji. To wszystko znalazło odzwierciedlenie w uchwalonej polskiej ustawie. Jej celem, jak i przyjmowanych w krajach UE rozwiązań jest lepsza ochrona praw pracowników delegowanych dla świadczenia usług. Ma to swoje konsekwencje dla polskich firm.
— Pracodawcy delegujący pracowników do pracy za granicą będą musieli zmierzyć się z wymogami stawianymi przez kraj przyjmujący pracownika — podkreśla ekspert Grant Thorntona. Postanowienia dyrektywy są jednoznaczne — polscy pracodawcy muszą swoim pracownikom kierowanym do krajów Unii zapewnić warunki przynajmniej takie, jakie mają tamtejsi zatrudnieni.
Według Michała Rodaka, dla wielu firm może to być wręcz rewolucja. Będą musiały rozliczać pracowników na warunkach obowiązujących w danym kraju — respektować tamtejsze przepisy pracownicze, np. dotyczące nadgodzin, i tamtejsze minimalne stawki godzinowe. Dla firm budowlanych czy spedycyjnych to może być bardzo trudne — drobna firma transportowa będzie musiała nagle znać całe prawo pracy we wszystkich 28 krajach Unii.
— Polscy pracodawcy będą zobowiązani dostosować się do rynków lokalnych. W przypadku delegowania pracowników do Niemiec, to już faktycznie się dzieje — przyznaje Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.
Dylematy podatkowe
Praktyczne problemy stwarza też czasami rozliczanie podatku od wynagrodzeń dla osób delegowanych. Tomasz Strzałkowski, doradca podatkowy z kancelarii Chałas i Wspólnicy, przypomina, że zgodnie z ogólną zasadą, podatnicy mający miejsce zamieszkania w Polsce, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów bez względu na miejsce położenia ich źródeł. Na tym polega tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy. — Ta reguła nakłada obowiązek rozliczenia w Polsce całości dochodów niezależnie od miejsca ich osiągnięcia. W naszym kraju powinny być zatem rozliczane dochody z pracy wykonywanej tu i za granicą — wyjaśnia Tomasz Strzałkowski.
Inne zasady obowiązują, gdy pracownik w trakcie roku przeniesie poza granice centrum swoich interesów osobistych lub gospodarczych (czyli ośrodek interesów życiowych) i będzie przebywał poza terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Wówczas w Polsce będzie podlegał podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (PIT) wyłącznie od dochodów osiągniętych na terytorium Polski, a dochody z pracy wykonywanej w ramach oddelegowania w innym kraju powinny być tam opodatkowane.
— W takiej sytuacji na pracodawcy nie ciążą obowiązki płatnika podatku. Praktycznym problemem może być jednak ustalenie faktycznej sytuacji pracownika, tj. czy rzeczywiście i kiedy przeniósł poza granice centrum swoich interesów życiowych. Dlatego pracodawcy z reguły nie ryzykują niepobrania zaliczki i zgodnie z dyspozycją art. 32 ust. 6 ustawy PIT przez 183 dni pobierają zaliczkę na podatek — mówi doradca podatkowy z kancelarii Chałas i Wspólnicy.
Zwraca on przy tym uwagę, że polskie przepisy podatkowe należy stosować z uwzględnieniem umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartej z krajem, w którym praca jest wykonywana. Zgodnie z takimi umowami na opodatkowanie wpływa długość pobytu pracownika za granicą, przyjęte zasady wypłaty wynagrodzenia i ustalenie statusu podmiotu, który je wypłaca. Według informacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), część państw stosuje niektóre rozwiązania przewidziane w dyrektywie od dłuższego czasu. Dotyczą przede wszystkim obowiązków informacyjnych wymogu przekazywania przez pracodawców oświadczeń o zamiarze delegowania pracowników na terytorium danego państwa, stosują się np. Belgia i Dania.
Uprawnienia PIP
Zgodnie z ustawą przyjętą przez Sejm, kontrolowaniem przestrzegania unijnych zasad delegowania pracowników do Polski będzie zajmować się m.in. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Odegra ona też określoną rolę w przypadku, gdy polscy pracodawcy naruszą te zasady, przy delegowaniu swoich pracowników do któregoś z krajów Unii. Ma ona powiadamiać ich, na wniosek tamtejszych organów, o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych, a także o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.
Takie wnioski mają być też przekazywane urzędom skarbowym dla wyegzekwowania kary. Inspekcja będzie mogła je zwrócić, jeżeli kwota tych należności nie przekroczy 350 EUR. Ponadto PIP zostanie uprawniona do żądania od pracodawców i przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą informacji, o które zwrócą się do niej instytucje z państw członkowskich, na temat delegowania pracowników z terytorium Polski, w tym m.in. o warunkach ich zatrudnienia, a także do przeprowadzenia działań kontrolnych na wniosek takich organów. Odpowiedzi mają oni udzielić w ciągu 10 dni roboczych od otrzymania wniosku inspekcji. Ustawa daje też jej prawo do zasięgania takich informacji w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, a także urzędach skarbowych.
— Te uprawnienia wynikają z nałożenia na PIP obowiązku współdziałania z właściwymi organami państwa członkowskiego UE i pomocy w ustaleniu, czy pracodawca delegujący z Polski faktycznie wysyła pracownika za granicę wyłącznie tymczasowo i ponadto, czy w kraju prowadzi on znaczącą działalność, co jest jednym z warunków dyrektywy i ma wpływ m.in. na ustalanie ustawodawstwa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych — wyjaśnia Katarzyna Gospodarowicz. Niewywiązanie się pracodawcy lub przedsiębiorcy, a także osób działających w ich imieniu z obowiązku udzielenia inspekcji wnioskowanych informacji będzie obłożone sankcją. Kara grzywny może wynieść od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Kary dla polskich pracodawców
O nałożeniu kary na polskiego pracodawcę za naruszenie zasad delegowania pracowników do krajów UE inspekcja pracy ma powiadomić go nie później niż w ciągu miesiąca od otrzymania wniosku w tej sprawie. Powinny być w nim wymienione m.in. okoliczności naruszenia reguł, ich charakter i uzasadnienie kary.
Najpierw jednak PIP oceni, czy wniosek spełnia wymagania formalne. Jeżeli ukarany nie zapłaci dobrowolnie nałożonej na niego grzywny, po 30 dniach od doręczenia mu pisma, taka sama korespondencja trafi do urzędu skarbowego — dla przeprowadzenia egzekucji. PIP dołączy do niej tytuł wykonawczy z określeniem wysokości należności pieniężnej w walucie polskiej. PIP może odmówić organowi z innego kraju UE podjęcia wnioskowanych czynności, m.in. gdy w ocenie naczelnika urzędu skarbowego koszty egzekucji są nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do egzekwowanej kwoty lub gdy egzekucja taka wiązałaby się z istotnymi trudnościami.
Jeżeli po przekazaniu wniosku o egzekucję administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej urzędu skarbowego zostaną one zakwestionowane lub zostanie złożone od nich odwołanie, PIP zażąda zawieszenia postępowania egzekucyjnego, powiadamiając o tym pracodawcę. Zgodnie z ustawą, wszelkie odwołania bądź wnioski kwestionujące nałożenie kar, grzywien lub związanych z nimi żądań należy składać do odpowiedniego podmiotu lub organu właściwego w danym państwie członkowskim UE.