Marissa Mayer, która miesiąc temu została szefową Yahoo, w październiku urodzi dziecko. Facebook i Twitter zaroiły się od komentarzy, z których większość koncentrowała się na tym, czy da się łączyć rolę matki i zapracowanej bizneswoman. A jeśli się da, to czy warto. Boston Consulting Group (BCG) podejmuje temat awansuzawodowego kobiet w opublikowanym właśnie raporcie „Rozbijając szklany sufit”.
BCG, który przebadał 44 korporacje na wszystkich kontynentach, przytacza dane OECD, pokazujące, że pracujących kobiet jest coraz więcej. Obecnie stanowią już 44 proc. zatrudnionych — najwięcej w historii — a ich udział stale rośnie. Ich pozycja zawodowa jest jednak znacznie słabsza niż mężczyzn — średnio na świecie kobiety zajmują 21 proc. stanowisk w kadrze zarządzającej, co oznacza, że czterech na pięciu menedżerów to mężczyźni, a wśród prezesów kobiety stanowiąjedynie 9 proc.
Bardziej przyjazne dla kobiet są rynki wschodzące — w krajach Azji Południowo-Wschodniej kobiety zajmują 32 proc. stanowisk menedżerskich, podczas gdy w Japonii — 5 proc., a w Niemczech — 13 proc. Promocja i wykorzystanie energii kobiet może być źródłem przewagi konkurencyjnej dbających o nie firm na coraz mocniej konkurencyjnym rynku — twierdzi BCG.
„Pamiętajmy, że zbudowanie równych szans kobiet i mężczyzn w biznesie nie jest celem samym w sobie. To przede wszystkim środek, dziękiktóremu będziemy mogli lepiej wykorzystywać potencjał naszych pracowników, promować najlepszych i budować przewagę konkurencyjną naszej firmy.
Z badań wynika, że firmy, które mają w zarządach kobiety, osiągają lepsze wyniki finansowe niż te, w których zarządach kobiet nie ma” — czytamy w raporcie.
Efekty lepszej promocji kobiet to większa innowacyjność firmy, mniejsza rotacja pracowników, krótsze urlopy macierzyńskie i wychowawcze, zmotywowani, usatysfakcjonowani pracownicy i lepsze postrzeganie firmy na zewnątrz.
Gdzie jest ten szklany sufit? BCG wylicza — przy awansach deprecjonowane są cechy kobiece, nie mniej istotne dla rozwoju organizacji niż typowo męskie, a mężczyźni promują innych mężczyzn jako osoby podobne do siebie.
Kobieta posiadająca dzieci, wciąż pracująca na etacie, do tego rozliczana za efektywność, a nie za odsiadywanie w biurze przepisowych ośmiu godzin, to dość rzadki luksus — uważa BCG. Często firmy uważają, że podczas urlopu macierzyńskiego kobiety tracą część swoich kompetencji.
W efekcie w wielufirmach co czwarta kobieta po urlopie macierzyńskim nie wraca do pracy po urodzeniu dziecka. Kobietom nie sprzyjają też nieelastyczne godziny pracy, promowanie osób spędzających w biurze najwięcej czasu, a nie najbardziej efektywnych, czytamy w raporcie.
Systematyczne podejście do wyrównywania szans kobiet, oparte na konkretnych wskaźnikach liczbowych, monitorujących efektywność działań, słynne w Polsce parytety mogą pomóc zmienić sytuację — konkluduje BCG.