Równość płci w miejscu pracy to jedna z najważniejszych miar rozwoju kraju. Jest to piąty cel na liście 17 wskaźników zrównoważonego rozwoju zdefiniowanych na poziomie organizacji ONZ. Jest to zatem wskaźnik ściśle monitorowany przez wiele krajów, dzięki czemu możemy patrzeć, jak zmienia się w czasie.
Polska w ostatnich latach dokonała pewnego postępu w dziedzinie równości płci. Widać to na przykład po udziale kobiet w zarządach firm giełdowych. Jeszcze w 2012 r. ten udział wynosił 5 proc. Dziś wynosi prawie 16 proc. Postęp widać też w badaniach obejmujących wszystkie spółki, nie tylko giełdowe. Jeszcze w 2004 r. 80 proc. firm nie miało żadnej kobiety w zarządzie, natomiast w 2019 r. było takich firm 67 proc.
Postęp może być pozorny
Aczkolwiek warto spojrzeć na te dane w szerszym kontekście: w 2012 r. Polska była pod względem pierwszego z wymienionych wskaźników na 24 miejscu wśród krajów UE, dziś jest na 23. Postęp jest zatem powolny. Dotyczy to też drugiego z wymienionych wskaźników.
Trzeba też pamiętać, że sam udział kobiet w zarządach może być w pewnych sytuacjach mylącym wskaźnikiem. Ważny jest fundamentalny cel: udział kobiet na równych zasadach w rynku pracy, a zatem także w procesach zarządczych. Wiele wskazuje, że firmy bardzo często traktują udział kobiet w zarządzie jako cel sam w sobie, a nie jako wyrównanie szans w dostępie do zarządzania. Wskazuje na to m.in. bardzo wysoki udział firm, które mają tylko jedną kobietę w zarządzie. Wśród spółek notowanych na warszawskiej giełdzie 38 proc. ma przynajmniej jedną kobietę w zarządzie, ale 30 proc. tylko jedną kobietę.
W niedawnym wywiadzie dla Pulsu Biznesu profesor Joanna Tyrowicz, badająca równość płci w zarządach spółek na poziomie międzynarodowym, nazwała to zjawisko kobietami-paprotkami. Są to kobiety, które wchodzą do zarządów przede wszystkim po to, by uatrakcyjnić wizerunek firmy i spełnić miękkie wymogi stawiane przez inwestorów i opinię publiczną.
- Istnieje problem tzw. token women, który tłumaczymy jako listki figowe lub paprotki. Czasami mówi się o token minorities, czyli sytuacjach, w których do organów powołuje się po jednym przedstawicielu rozmaitych mniejszości rasowych, płciowych, religijnych czy ze względu na orientację. Wówczas nikt nie może się czepiać, że spółka wyklucza i dyskryminuje. W rzeczywistości jednak te osoby mają skąpy wpływ na decyzje. Są badania z przebiegu posiedzeń takich organów, które pokazują, że aby faktycznie mieć wpływ na decyzje w firmie, przedstawicieli mniejszości musi być więcej. Czasem mówi się, że przynajmniej po trzech przedstawicieli w wieloosobowych organach, choć trudno o analizy przyczynowo-skutkowe – mówi proc. Joanna Tyrowicz.
Kłania się tutaj słynne prawo Goodharta, pochodzące od nazwiska brytyjskiego ekonomisty Charlsa Goodharta. Powiedział on kiedyś, że jeżeli jakiś wskaźnik zaczyna się traktować jako cel, to traci on swoje funkcje pomiarowe: uczestnicy procesu zaczynają się bowiem dostosowywać do spełnienia wskaźnika. Warto pamiętać, że nie dążymy do tego, by kobiety posiadały określony udział w rynku pracy na różnych stanowiskach, ale ostatecznie do tego, by dobór na wszystkie stanowiska nie był uzależniony od płci (jeżeli nie jest to konieczne).
Brak barier podnosi efektywność
Pytanie, jakie koszty ponosimy, jeżeli względy kulturowe ograniczają równości rynku pracy? Czy walczymy wyłącznie o sprawiedliwość, czy też efektywność ekonomiczną?
Naukowcy wciąż nie mają jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy walka o równość płci jest wyłącznie kwestią społeczną i moralną, czy też ma wpływ na efektywność ekonomiczną. Dotychczasowe badania przynosiły zróżnicowane wyniki, a problem polegał m.in. na tym, że często koncentrują się one na spółkach giełdowych, które są specyficzne i nie zawsze odzwierciedlają całą gospodarkę.
Joanna Tyrowicz z zespołem GRAPE spróbowali odpowiedzieć na pytanie o efektywność równości płci, wykorzystując najszerszą dostępną bazę danych na temat udziału kobiet we władzach spółek, tworzoną przez wiele lat własnym wysiłkiem. Odpowiedź polskich naukowców jest taka, że równość płci ma wyraźnie pozytywny, choć ilościowo umiarkowany wpływ na efektywność firm. Wzrost udziału kobiet o 10 proc. podnosi efektywność wykorzystania zasobów przedsiębiorstwa (tzw. TFP — total factor productivity) o 0,4 proc. Ten wynik jest istotny statystycznie, a jednocześnie wpływ nie budzi wątpliwości co do skali. Zdaniem autorów ten dodatni wpływ wynika z prostego mechanizmu — dyskryminacja ogranicza pulę talentów i prowadzi do promowania gorszych menedżerów.
Z tego punktu widzenia mamy jeszcze w Polsce rezerwy efektywności związane z otwieraniem dostępu do wszystkich szczebli rynku pracy dla kobiet.
Wystartował nabór do rankingu 100 Kobiet Biznesu. Przeczytaj także:
Biznes kobiecy czy męski? Po prostu biznes.
Wszystkie informacje na temat rankingu znajdziesz tu - kliknij w link.
