Jacek Kowalski
członek zarządu ds. human capital w Orange Polska, juror konkursu Siła Przyciągania
Pandemia doprowadziła do trwałych zmian w różnych aspektach życia, także w pracy, którą coraz częściej wykonujemy hybrydowo. Wymaga to od pracodawców czegoś więcej niż przeorganizowania się. Konieczna jest zmiana kulturowa. Gdy część zadań realizujemy z domu, a część z biura, problemem staje się zatarcie granic między sferą osobistą a zawodową. Firmy powinny więc przykładać wagę do work-life balance — ten element pojawiał się już wcześniej, ale od ponad dwóch lat jego znaczenie stale rośnie.
Wiąże się z tym jeszcze inne wyzwanie, związane z transformacją cyfrową. Pamiętam sytuację, kiedy podczas konkursu na szefa rozwoju postawiliśmy sobie następujące pytanie: co by było, gdyby 100 proc. naszych szkoleń odbywało się online? Nie spodziewałem się wtedy, że wskaźnik ten może osiągnąć taki poziom. Odsetek takich zdalnych zajęć zawsze był u nas wysoki, ale obecnie wirtualnie odbywa się 90 proc. kursów, warsztatów i innych przedsięwzięć edukacyjnych. Co istotne i z czego się cieszę — uczestnicy pozytywnie oceniają takie zdalne szkolenia.
Digitalizacja i automatyzacja oznaczają potrzebę wyposażenia zespołów w kompetencje, które dotychczas nie były popularne, bo nie były też niezbędne. Chodzi o możliwość obsługi narzędzi i aplikacji. Znowu podam przykład swojej firmy: wszystkie nasze serwisy HR są zautomatyzowane, obieg dokumentów i informacji jest elektroniczny, nie mamy już prawie nic w papierze. To wymaga od pracowników przynajmniej podstawowych umiejętności IT.
Kolejne wyzwanie to zapełnianie kluczowych dla firm kompetencji. Niskie bezrobocie przekłada się na wyścig o dobrych pracowników. W Polsce jest wprawdzie pół miliona osób, które aktywnie poszukują zatrudnienia, ale ile z nich swoim profilem odpowiada na potrzeby nowoczesnych przedsiębiorstw? W przypadku mojej branży, czyli telekomunikacji, nie jest to duży odsetek.
Jako instytucje zaangażowane w konkurs Siła Przyciągania musieliśmy zareagować na te wszystkie zmiany. Ich odzwierciedleniem jest m.in. nowa kategoria: inkluzywna rekrutacja, czyli włączanie osób i grup słabiej reprezentowanych na rynku. W polskich warunkach problem ten dotyczy głównie wieku i płci. Niektóre firmy lekceważą potencjał osób po 60. roku życia, mimo że cieszą się one dobrym zdrowiem, chcą być aktywne zawodowo i nie są wykluczone cyfrowo. Albo młode mamy: okres ich powrotu do pracy jest niepotrzebnie wydłużany, bo otoczenie zewnętrzne nie sprzyja godzeniu macierzyństwa z karierą i ambicjami zawodowymi. Ta sytuacja wymaga poprawy.
Następna odświeżona kategoria jest powiązana z poprzednią: rozwój nowych kompetencji. W Orange wdrożyliśmy platformę Smile Works, która dzięki różnorodnej ofercie szkoleń online wspiera pracę hybrydową. Ich rozszerzenie stanowią u nas akademie profesjonalistów. Choć są one punktowe, czyli skierowane do grup pracujących nad konkretnymi kompetencjami, mają kilkutysięczne zasięgi, sięgające 30 proc. zatrudnienia w naszej firmie. Z cyfrową edukacją wychodzimy na zewnątrz, czego dowodem są Program Senioralny i Pracownie Orange rozsiane po całym kraju. To przedsięwzięcie realizowane razem z samorządami w miejscowościach do 40 tysięcy mieszkańców.
Za największy walor konkursu uważamy inno-wacyjność rozwiązań, którą widać w wielu kategoriach. Lubię mówić półżartem, że zasiadanie w jury daje mi niesamowitą okazję do podpatrywania i podkradania unikatowych praktyk w dziedzinie employer brandingu.