„Dyplomy dyplomami, ale ty musisz być po prostu pracowity i twórczy oraz umieć działać w zespole“ – tak Bill Gates powitał w gronie swoich pracowników jednego z absolwentów renomowanej amerykańskiej uczelni MIT. Z jeszcze większą rezerwą do osób wykształconych odnosił się Henry Ford, który dyrektorem swojego laboratorium badawczego uczynił... byłego sprzątacza, a swoją decyzję uzasadnił tym, że woli twardo stąpającego po ziemi fachmana niż oderwanego od życia teoretyka z tytułami naukowymi.
To nie znaczy, że studia, programy MBA i kursy zawodowe są niepotrzebne. Czasem jednak przywiązujemy do nich zbyt dużą wagę. Na co jeszcze powinieneś zwrócić uwagę, zanim dasz komuś pracę, podwyżkę lub awans?
Przyzwoitość
Od formalnego wykształcenia ważniejsza jest zwykła ludzka przyzwoitość. Co do tego nie miał wątpliwości Daniel Defoe, angielski pisarz (ten od „Robinsona Crusoe”), który stwierdził, że dobre imię kupca to najcenniejszy towar, jaki ma do zaoferowania klientom. Specjaliści z PwC obliczyli nawet, że reputacja stanowi trzy czwarte wartości przedsiębiorcy. Podobnie jest z pracownikiem, ekspertem czy menedżerem – może pokazać ci swoje atrakcyjne CV, ale to tylko świstek papieru, jeśli dotychczasowi pracodawcy, koledzy z biura lub klienci mają o nim mierne mniemanie.
Jak sprawdzić kandydata pod kątem przyzwoitości? To żaden problem. Każda branża jest jak wioska, w której wszyscy o wszystkich wszystko wiedzą. Nowak to fachowiec, a Kowalski partacz – słyszymy na konferencji biznesowej lub czytamy na biznesowym portalu. Poza tym coraz sprawniej działa system referencji i ocen 360 stopni.
Kierownictwo zbiera o ludziach opinie i na ich podstawie podejmuje decyzje personalne, a wtedy czyjś los może zmienić się w jednej chwili o 180 stopni. Weźmy choćby Łukasza, który nominację na dyrektora finansowego miał już w kieszeni. Wtedy wpłynęła do zarządu skarga od jednego z dostawców. Łukasz notorycznie spóźniał się z płaceniem za zamówienia. W rezultacie zamiast promocji dostał wypowiedzenie z pracy.
Lojalność
Rekrutując lub nominując na wyższe stanowiska, patrz, czy dana osoba jest lojalna – choć oczywiście nie w stylu, który reprezentował Stuwała, robotnik w waciaku z kultowego filmu „Miś” Stanisława Barei. Przy sprzątaczkach miesza on z błotem swojego szefa, aby już za chwilę wygłosić bałwochwalcze pochwały na jego cześć.
Lizusostwo, służalczość i pochlebstwa to podstawowe metody stosowane przez karierowiczów. Nie na tym jednak polega lojalność. Jeśli masz pracowników, którzy ci przytakują, zwolnij ich – radził Stephen Covey, amerykański guru rozwoju osobistego, autor bestsellerowych „7 nawyków skutecznego działania”. Dojrzali liderzy cieszą się, gdy ich pracownicy mają własne zdanie i odważnie je wyrażają – jeśli kogoś promują, to właśnie takie niezależne jednostki. Bierz z nich przykład.
Pasja
Chińczycy mawiają, że są cztery rodzaje koni. Pierwszy, nawet gdy woźnica zaśnie na koźle, sam znajdzie najkrótszą drogę do domu. Drugi, jeśli go tylko trochę pokierować, trafi tam bez trudu. Trzeci musi poczuć na grzbiecie bat, żeby zrobił to, czego od niego się żąda. Wreszcie czwarty, choćbyś kij na nim połamał, i tak postąpi po swojemu.
Musimy odróżnić człowieka wykształconego od zwykłego jajogłowego; pierwszy jest dżentelmenem i reprezentuje wszelkie cechy dżentelmena; drugi to nic więcej jak tylko biblioteczka, stos papierów, głowa wypchana żargonem w wielu językach, człowiek, który rozumie wszystkich, lecz sam nie jest zrozumiały dla nikogo.
Przełóż tę obserwację na swój zespół. Już wiesz, jak należy traktować każdą kategorię pracowników. Jedni wymagają pokierowania, inni postawienia do pionu. Warto dać szansę każdemu, kto się stara. Co zaś się tyczy wiecznie zniechęconych, narzekających i leniwych: jeżeli mimo próśb, gróźb i programów naprawczych nie zmienią swego nastawienia, pozbądź się ich. Ludowa mądrość głosi, że z niewolnika nie ma pracownika. Najważniejszą grupę zatrudnionych stanowią ci najbardziej wartościowi, z ambicją, pasją. To im poświęcaj najwięcej czasu, uwagi i wsparcia.
Inicjatywa
Cytowany Stephen Covey za jedną z najbardziej pożądanych cech u kandydatów do pracy i na wyższe stanowiska uważał proaktywność, czyli branie odpowiedzialności za siebie i innych. Opinie na temat danego człowieka i rekomendacje są ważne, ale najlepiej poznasz go w konkretnym działaniu. Mądrzy rekruterzy i menedżerowie stosują testy selekcyjne, które pozwalają stwierdzić, czy ktoś umie rozwiązywać problemy. Przykład: aplikant otrzymuje opis sytuacji finansowej firmy wraz z planem rozwoju. Zadanie polega na zaplanowaniu budżetu.
Co może się zdarzyć, jeżeli w porę nie sprawdzisz kandydata? Jest ryzyko, że zatrudnisz kogoś, kogo będziesz musiał stale prowadzić za rękę, a przecież nie masz na to czasu. Na wejście w swoje obowiązki nowy pracownik ma dzień, góra dwa. Później już musi sam sobie radzić, bez dodatkowych instrukcji, poleceń i nadzoru. Co więcej: dziś nikt nie może się ograniczać do podstawowych zadań. Konieczne jest wychodzenie z inicjatywą.
Wytrwałość
Wybieraj i promuj tylko tych, którzy są wytrwali i nie rezygnują, bo usłyszeli parę przykrych słów od szefa lub klienta. Ceń też pracowników, którzy ciągle się rozwijają, uczą i doskonalą. Prawdziwi zwycięzcy nie rozpamiętują porażek. Zdają sobie sprawę, że popełnić błąd to nic takiego, niebezpieczne jest rozczulanie się nad sobą. Zaciskają zęby i podejmują próbę po raz drugi, trzeci, dziesiąty i… setny. Aż do skutku.
Wyobraź sobie, że jednego z handlowców chcesz uczynić szefem zespołu sprzedaży. Widzisz, że jest punktualny, słowny i elegancko się ubiera. To niewątpliwe atuty na stanowisku kierowniczym, podobnie jak szkolenia z komunikacji i technik negocjacji. Zanim jednak złożysz swojemu faworytowi propozycję, zapytaj: jak sobie radzi, napotykając przeciwności losu? Jak reaguje na odmowy klientów? Czy szybko się podnosi po nieudanych spotkaniach sprzedażowych?
Inteligencja społeczna
Na koniec chyba najważniejsze kryterium sukcesu: inteligencja społeczna. Minęły czasy, gdy w biznesie kładło się nacisk głównie na wykształcenie. Owszem, nie sposób zostać nauczycielem bez studiów pedagogicznych, a pilotem bez odpowiedniej licencji. Niemniej dzisiaj najbardziej liczą się cechy mentalne, osobowościowe. Geniusz, prymus czy kujon może służbowo podlegać komuś, komu na studiach szło gorzej, ale ma więcej odwagi, życzliwości i empatii.
Forrest Gump, tytułowy bohater filmu z Tomem Hanksem, mimo bardzo niskiego ilorazu inteligencji (75) spotkał się z prezydentem USA, został mistrzem olimpijskim i zdobył fortunę. Tajemnica jego sukcesu tkwiła w tym, że zrobił najlepszy użytek z tego, co dostał od Boga, jak ujęła to jego matka.
Termin wprowadzili do psychologii w 1990 r. amerykańscy absolwenci Uniwersytetu Harvarda: John Mayer i Peter Salavey, którzy zauważyli, że osoby z wysokim IQ rzadziej zajmują kierownicze stanowiska w największych korporacjach w porównaniu do ludzi o przeciętnej inteligencji. Wkrótce Daniel Goleman, autor bestsellerowego podręcznika „Inteligencja emocjonalna” przekonywał, że sam intelekt nie stanowi gwarancji odniesienia sukcesu w życiu – równie ważna jest umiejętność kierowania własnymi emocjami i odczytywania, co czują inni. Pomaga to w kontaktach społecznych i podejmowaniu decyzji. Dobra wiadomość jest taka, że inteligencja emocjonalna jest cechą plastyczną i możliwą do wytrenowania.
Howard Gardner, profesor Harvardu, już w 1983 r. pytał: dlaczego osoby, które w standardowych testach IQ osiągają wyniki kwalifikujące je do Mensy, mają często nieudane życie towarzyskie, kiepsko się komunikują i zrażają do siebie innych? Wygląda na to, że sukces w największym stopniu zależy od naszej umiejętności kontrolowania emocji i współdziałania z ludźmi. Pamiętaj o tym w trakcie podejmowania decyzji personalnych.