Katarzyna Komorowska
partnerka PwC, liderka obszaru People & Organization
Rok 2021 upłynął pod znakiem trzech dużych trendów na rynku pracy. Pierwszym są zmiany technologiczne, czyli niesamowity boom w zakresie narzędzi, które z dnia na dzień pomogły nam przeformułować sposób wykonywania pracy przez pojedynczego człowieka czy prowadzenia całych biznesów w trybie zdalnym. Drugim jest wojna o talenty — wzmocniona szeroką możliwością pracy zdalnej tworzy zarówno szanse, jak i wyzwania, a utrzymujący się pomimo kryzysu rynek pracownika nie pozwala organizacjom spocząć na laurach w budowaniu atrakcyjnego środowiska pracy. Trzecim trendem jest transformacja modeli biznesowych, co oznacza również zmiany po stronie kapitału ludzkiego organizacji. Postępujące wzmacnianie nowych kanałów prowadzenia działalności oraz wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wymaga szerszego budowania u pracowników nowych kompetencji.
Szacuję, że w nadchodzących miesiącach i latach trendy te nie ulegną zmianie.
Obok tego należy mieć jeszcze na uwadze dwa ściśle powiązane z nimi zjawiska. Pierwszym jest rosnące znaczenie czynników wpływu społecznego pracodawcy w ramach ESG. Globalnie aż 76 proc. konsumentów wskazuje, że chętniej wybiera firmy, które aktywnie działają w zakresie ich wpływu społecznego (PwC Consumer Intelligence Series, czerwiec 2021), a jednocześnie dla 55,8 proc. kobiet kultura organizacyjna i wartości firmy stanowią istotną informację przed podjęciem pracy („Czego Polki szukają na rynku pracy”, badanie PwC Polska i Her Impact, 2022). Drugim istotnym dla rynku pracy zjawiskiem jest szeroko pojęte budowanie otwartej kultury organizacyjnej. Praca zdalna przyniosła nam głębszą refleksję na temat łączenia pracy i życia prywatnego czy znaczenia kondycji psychicznej pracowników. Nie bez znaczenia pozostaje to, co w dobie kryzysu ekonomicznego organizacja może zaproponować pracownikowi, jeśli budżet wynagrodzeń nie pozwala na powtarzające się podwyżki inflacyjne. Dodatkowo na poziomie zarówno krajowym, jak i europejskim obserwujemy wiele inicjatyw regulacyjnych dotyczących zagadnień związanych z tym obszarem, np. kwestii równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, udziału kobiet w organach spółek czy uprawnień urlopowych związanych z macierzyństwem wprowadzanych tzw. dyrektywą work-life balance.
W tegorocznej edycji konkursu Siła Przyciągania wyróżniliśmy trzy główne kierunki w ocenianych kategoriach.
Po pierwsze, zwracamy uwagę na znaczenie działań o charakterze strategicznym w obszarach: well-being i work-life balance, budowania zaangażowania lojalności i poczucia przynależności oraz diversity & inclusion. Są to obszary, w których położyliśmy nacisk na inicjatywy istotne z punktu widzenia strategii organizacji. Nieodłączną cechą takich działań jest ich kompleksowość oraz przygotowanie w sposób przemyślany na podstawie identyfikacji potrzeb organizacji i wpisania w jej kontekst biznesowy. W ramach tegorocznej edycji analizujemy działania podejmowane przez firmy w 2021 roku.
Po drugie, obserwujemy, że rosnącego znaczenia nabiera zarządzanie różnorodnością w organizacji.
Nie bez znaczenia pozostaje tu utrzymywanie się tzw. rynku pracownika i wiążąca się z tym konieczność poszerzania puli potencjalnych kandydatów o nowe grupy pracowników. Wiąże się z tym również dodatkowy potencjał rekrutacyjny, który dało nam upowszechnienie się pracy zdalnej i hybrydowej, dzięki czemu firmy mają możliwość zatrudniania pracowników o całkowicie nowym profilu doświadczeń. Stąd działania employer brandingowe, inkluzywna rekrutacja i strategiczne podejście do zarządzania różnorodną i włączającą organizacją to kolejny kierunek tegorocznych kategorii.
Wreszcie, możemy powiedzieć, że świat pracy zdalnej i hybrydowej zadomowił się na stałe na naszym rynku pracy. Przyzwyczajamy się do korzyści i zagrożeń z niego płynących, a organizacje muszą poradzić sobie z wynikającymi z tego wyzwaniami. Dlatego ostatnim kierunkiem, któremu chcemy przyjrzeć się w tegorocznej edycji konkursu, są działania ściśle związane z budowaniem swojej przewagi w zdalno-hybrydowym świecie pracownika w obszarze onboardingu, budowania nowych kompetencji i wdrażania nowych technologii służących zarządzaniu ludźmi.