Nie zgaduj – badaj, rozmawiaj, pytaj

Słynna zasada Henry’ego Forda: „Możesz otrzymać samochód w każdym kolorze, pod warunkiem, że będzie to kolor czarny” już nie działa. Przynajmniej w odniesieniu do motywowania i procesów HR. Zapomnijmy więc o jednakowych świadczeniach pozapłacowych dla wszystkich. Dzisiaj pracownicy oczekują indywidualnego podejścia i zaspokojenia jednostkowych potrzeb. Niektórym zależy głównie na czasie wolnym, innym na pracy hybrydowej, jeszcze innym na samochodzie służbowym lub zwykłym „dziękuję” za dobrze wykonaną robotę. Szkoda, że menedżerowie i specjaliści personalni o tym często nie wiedzą i stosują benefitową „urawniłowkę”. Aż 45 proc. badanych przez Sodexo przyznało, że dodatki nie są dopasowane – m.in. z uwagi na charakter i miejsce pracy – do ich potrzeb. Jak uniknąć rozczarowania obdarowanych?

Do wyboru, do koloru

Jednym ze sposobów jest wdrożenie platformy kafeteryjnej, która umożliwia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom łatwe i intuicyjne zarządzanie dodatkami. Dzięki temu ci drudzy dostają dostęp do informacji o świadczeniach oraz mogą zgłaszać swoje uwagi i preferencje.

Sylwia Gołębiowska, menedżerka z 20-letnim stażem w HR, w opracowaniu zbiorowym „Budowa systemów wynagrodzeń. Teoria i praktyka” (pod redakcją Joanny Likszy) pisze, że przy budowie programów motywacyjnych można skorzystać z metody design thinkingu, czyli myślenia projektowego. Składa się ona z pięciu etapów: ustalenie celu (kto będzie odbiorcą), odkrywanie punktu widzenia beneficjenta (co jest dla niego ważne i czego potrzebuje), definiowanie (jakie pomysły są najlepsze), budowa prototypu (jak odzwierciedlić i pokazać wybrane rozwiązanie) oraz testowanie (co w prototypie działa, a co nie). Innym sposobem, który podpowiada autorka, jest zaczerpnięte z marketingu tworzenie tzw. person – wirtualnych osób reprezentujących pracowników.

Kwestia wieku

Dużym ułatwieniem w przygotowaniu oferty benefitowej może być również uwzględnienie różnic pokoleniowych. Jeśli w wypadku Zoomersów najbardziej angażujące i integrujące są świadczenia oparte na modelu grywalizacyjnym, Igreków zjednamy sobie ofertą szkoleń i konferencji. Dla Iksów liczą się głównie dodatki związane z aktywnością fizyczną i zdrowiem. Baby boomers natomiast zjednamy sobie bezpieczeństwem (pod tym słowem może się kryć zarówno zgoda na pracę z domu, jak i grupowe ubezpieczenie).

Według badania 9th Annual Wellness in the Workplace Study zdecydowana większość pracodawców wierzy, że benefity zwiększają efektywność (82 proc.) i lojalność pracowników (78 proc.). Jest to prawdą pod warunkiem, że świadczenia doskonale odpowiadają na ich potrzeby i preferencje.

Jakie pokolenie, takie świadczenie