W 2001 r. Ray Kurzweil, amerykański informatyk, naukowiec i futurolog, przewidywał wykładnicze przyspieszenie rozwoju sztucznej inteligencji, automatyzacji, nanotechnologii i innych dziedzin IT. „Nie chodzi o to, że w XXI wieku doświadczymy stu lat postępu” – pisał. „Będziemy raczej świadkami postępu rzędu dwudziestu tysięcy lat”. Jego prognoza spełnia się na naszych oczach. Tempo zmian, których doświadczamy w gospodarce i na rynku pracy, jest coraz szybsze. Jak nie zostać ze swoim biznesem lub karierą w tyle? Dla pracodawców jedynie słuszną odpowiedzią jest rozwój pracownika traktowany jako świadczenie pozapłacowe.
– W świecie płynnej nowoczesności, która cechuje się niespotykaną wcześniej niestałością i niepewnością, całe grupy zawodowe są skazane na upskilling i reskilling, czyli na podnoszenie swoich kwalifikacji lub zdobywanie zupełnie nowych. Oto dlaczego tak ważną kategorią benefitów są dziś szkolenia, kursy językowe, mentoring, coaching, certyfikaty lub studia podyplomowe – wskazuje Aleksandra Knecht, psycholożka biznesu.
Inwestycja w karierę
W Polsce aż 53 proc. pracowników uważa, że nie ma kompetencji, które pozwoliłyby im pracować w przyszłości. Na świecie odsetek ten jest jeszcze wyższy – wynika z międzynarodowego badania przeprowadzonego przez GoodHabitz wśród kilkudziesięciu tysięcy osób.
– Znam wielu specjalistów i menedżerów, którzy są gotowi inwestować w siebie, lecz z tą potrzebą i chęcią pozostają sami, bo ich przedsiębiorstwa nie oferują odpowiednich programów edukacyjnych i rozwojowych. Tymczasem są one korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców – podkreśla Aleksandra Knecht.
Dlaczego rozwój jest ważny dla pracowników? Jeden z najważniejszych powodów to możliwość zdobycia wiedzy i umiejętności, bez których nasza zawodowa przyszłość stanie pod znakiem zapytania. Jak zauważa John Seely Brown, futurysta i były główny naukowiec w Xeroksie, najlepsze praktyki, procesy biznesowe, języki programowania i narzędzia cyfrowe starzeją się coraz szybciej. Jeszcze 1,5 dekady temu Amerykanin szacował ich żywotność na pięć lat, obecnie na 18 miesięcy. Argumentuje, że sytuacja ta wymusza częste zwroty w karierze. To samo mówi się na Światowym Forum Gospodarczym, według którego będziemy musieli zmieniać zawód lub specjalizację raz na 10 lat.
Taki odsetek uczestników badania zrealizowanego przez GoodHabitz twierdzi, że często ich pracodawca zapewnia możliwości rozwoju przez szkolenia, ale tylko 61 proc. uważa, że odpowiadają one na ich potrzeby.
– Kiedyś upskilling i reskilling były trampolinę do sukcesu. Dziś są one tylko obroną przed porażką, która w najlepszym razie oznacza degradacje zawodową, w najgorszym bezrobocie technologiczne, które polega na wypieraniu ludzi przez maszyny – tłumaczy Piotr Wielgomas, prezes firmy doradztwa personalnego Bigram.
Podobnie stawia sprawę McKinsey Global Institute, według którego do 2030 r. cała siła robocza będzie potrzebowała nowych lub dodatkowych umiejętności, w miarę zaawansowania ich obowiązków na fali automatyzacji i cyfryzacji.
Następna kwestia: rozwój jest nie tylko inwestycją w przyszłość pracownika, ale też sposobem na poprawę jego obecnego stanu.
– Dzięki możliwości ciągłego poszerzania swoich horyzontów i zdobywania kolejnych uprawnień, certyfikatów i kompetencji każdy ambitny fachowiec staje się bardziej pewny siebie i zadowolony z pracy. Edukacja zawodowa podnosi jego poczucie własnej wartości i spełnienia. Ośmiela do stawiania sobie coraz większych wyzwań i sięgania po awans – potwierdza Aleksandra Knecht.
Korzyści dla pracodawcy
A co zyskuje firma troszcząca się o rozwój swoich kadr? Przede wszystkim zwiększoną wydajność i produktywność, na co wskazuje badanie zrealizowane przez Amerykańskie Towarzystwo Szkoleń i Rozwoju, które porównało dwie spółki, z których jedna wydała na programy szkoleniowe prawie trzy razy więcej niż druga. Ta, która zainwestowała więcej, osiągnęła 57-procentowy wzrost sprzedaży i 37-procentowy wzrost zysku brutto na pracownika.
– Przeszkoleni reprezentanci usług znają się na obsłudze klientów, natomiast przedstawiciele przemysłu wiedzą jak dobrze, bezpiecznie i oszczędnie korzystać z materiałów, narzędzi i sprzętu firmy. Wypadki i uszkodzenia urządzań zostają ograniczone do minimum, co wpływa na niski poziom odpadów – tłumaczy dr Marek Suchar, prezes firmy rekrutacyjnej IPK.
Z kolei Piotr Wielgomas dopowiada, że jeśli nauka odbywa się w miejscu pracy, pomaga w standaryzacji procesów.
– Szkolenia są m.in. po to, by przypomnieć ludziom, że powinni stosować i przestrzegać podobnych procedur, co zmniejsza potrzebę kontroli – tłumaczy szef Bigramu.
Drugą istotną korzyścią jest mniejsza rotacja pracowników. Aż 46 proc. polskich pracowników ankietowanych przez GoodHabitz uznaje brak możliwości rozwoju za ważny powód do poszukiwania nowego pracodawcy. Z drugiej strony – według amerykańskiej platformy szkoleniowej Lorman – 86 proc. milenialsów nie zdecydowałoby się na opuszczenie swojego obecnego stanowiska, gdyby ich pracodawca zapewnił im szkolenia.
– Gdy pracownicy widzą, że firma inwestuje w ich rozwój, są bardziej skłonni pozostać w organizacji i angażować się w jej cele. Raczej nie przejdą do konkurencji tylko dlatego, że kusi ich nieco wyższą pensją – przypuszcza Aleksandra Knecht.
Wreszcie trzecia korzyść to utrzymanie konkurencyjności firmy. Bez rozwijającej się kadry przedsiębiorstwo czeka stagnacja, a później prawdopodobnie upadek. 71 proc. średnich i dużych firm twierdzi, że brak odpowiednio wykwalifikowanych specjalistów hamuje ich rozwój. Dla 49 proc. jest to silna lub bardzo silna bariera wzrostu – podaje agencja doradcza Grant Thornton.
– W świetle tych danych staje się jasne, dlaczego wspieranie zatrudnionych w zdobywaniu nowych kompetencji nie jest luksusem, ale koniecznym benefitem. Pracownicy, którzy nie będą się uczyć i doskonalić swoich umiejętności, narażą się na ryzyko utraty pracy lub pozostania w tyle za konkurencją. Pracodawcy, którzy nie będą inwestować w swoich pracowników, utracą przewagę rynkową i zdolność do innowacji – ostrzega Piotr Wielgomas.
Jak pisał Ray Kurzweil: „Nie możemy zatrzymać przyszłości, ale możemy ją kształtować” . Aby to zrobić, firmy muszą być gotowe na ciągłą zmianę i inwestować w rozwój swoich kadr.
Stanisław Syty, menedżer międzynarodowych zespołów menedżerskich
Wraz z rosnącymi zmianami technologicznymi we wszystkich sektorach gospodarki zapoznawanie pracowników z nowościami IT pomoże zwiększyć ich wydajność i elastyczność. Nie oznacza to jednak, że można poprzestać na szkoleniach dotyczących obsługi urządzeń biurowych, systemów ERP lub analizy danych w chmurze. Jako przedstawiciel świata nowych technologii widzę, jak ważne w epoce transformacji cyfrowej są umiejętności społeczne, emocjonalne, miękkie. Wynika to z dwóch czynników. Pierwszym jest tak duża złożoność projektów biznesowych, że nie sposób je realizować bez podstawowych kompetencji komunikacyjnych i międzykulturowych. Drugi powód to coraz większa presja, której poddani są pracownicy. Niestabilność zatrudnienia, obawy związane z automatyzacją, hybrydowy model pracy, ale też sytuacja geopolityczna i inflacja przyczyniają się do zaburzeń psychicznych, osłabiają nasz układ odpornościowy, sprawiają, że czujemy się osamotnieni i zagubieni. Na szczęście naszym atutem są odkrycia dokonane zwłaszcza przez psychologów i socjologów, które pozwalają nam nie tylko na przetrwanie, ale również na rozwijanie się w warunkach niepewnej przyszłości. Obowiązkiem branży trenerskiej jest dostosowanie tej wiedzy do potrzeb uczestników szkoleń – jednostek, grup i liderów.