Z badań przeprowadzonych przez Gi Group Holding wynika, że 43,3 proc. pracodawców nie byłoby w stanie dostosować warunków pracy do specyficznych potrzeb pracowników, nawet jeśli pozwoliłoby to pozyskać kandydatów o określonych kompetencjach. Jednak zamknięcie się na różnorodność nie sprawi, że ona zniknie. Wręcz przeciwnie, jej obecność staje się coraz bardziej znacząca.
Nieunikniona różnorodność
W pierwszym kwartale 2024 roku rynek pracy liczył 17,2 mln pracowników reprezentujących cztery pokolenia, obcokrajowców oraz osoby o różnych typach osobowości. Odmienne doświadczenia, kompetencje i perspektywy mogą być siłą organizacji. Pod warunkiem że pracodawcy wyjdą poza utarte schematy i otworzą się na różnorodność, co nie zawsze się udaje.
– Niestety w przypadku różnorodności deklaracje to jedno, a praktyka drugie. Pracodawcy rzadko kiedy nastawiają się na pracowników spoza tradycyjnej i bądź co bądź ogranej już grupy pod nazwą „młody zespół”. Choć oczywiście zdarzają się i tacy. Myślę, że wynika to przede wszystkim z tego, że zazwyczaj pracownika potrzebujemy na już i łatwiej przychylnym okiem spojrzeć na młodą, rzutką osobę niż kogoś spoza tej grupy. Zmienia się to głównie wtedy, gdy niedobory niejako zmuszają pracodawców do szukania pracowników poza swoimi standardowymi grupami interesariuszy – mówi Urszula Zając-Pałdyna, ekspertka ds. HR i EB.
Dlatego potrzebne są zmiana myślenia i szersze spojrzenie na rzeczywistość, zwłaszcza tę, w której funkcjonują firmy. Bo nierzadko pomimo oporów różnorodność już jest w zespołach, tylko pozostaje niezauważona.
– Krok pierwszy to uświadomienie sobie, że różnorodność to coś, co już w naszych organizacjach jest. To nie jest podejście, które trzeba zacząć budować od zera. Zwłaszcza jeśli spojrzymy na płeć, wiek, pochodzenie, typowość i neuroatypowość naszego mózgu, różne style komunikacji, różne style myślenia. Czy nam się to podoba, czy nie, jesteśmy różni. Zanim zaczniemy inwestować w ogólnofirmowe programy D&I, warto zdać sobie sprawę z tej różnorodności na poziomie mikro – zauważa Maja Gojtowska, specjalistka w obszarze HR i EB.
Nawet jeśli nie wszyscy dostrzegają zalety różnorodności w zespole, to nie sposób przeoczyć zmian zachodzących na rynku pracy. Starzejące się społeczeństwo, wzrost mobilności pracowników i zmiana priorytetów wymuszają na firmach adaptację do nowych realiów i otworzenie się na osoby z różnych grup.
Po pierwsze, rekrutacja
Jeszcze kilka lat temu w ogłoszeniach o pracę królowało hasło o młodym dynamicznym zespole. Dziś choć jest nadal w użyciu, jego stosowanie zamyka drogę dotarcia do wielu kandydatów. Dlatego tak ważne jest przemyślane podejście do procesu rekrutacyjnego.
– Różne pokolenia to różne perspektywy, motywacje, wartości czy nawet sposób wypowiadania się. Kluczowe w kontekście rekrutacji jest ustalenie grup docelowych, jakie będą nas interesowały, oraz dopasowanie sposobów rekrutacji, źródeł pozyskiwania kandydatów oraz komunikatów właśnie do osób, do których je kierujemy. Drugą szalenie istotną rzeczą jest otwartość przełożonych na różnorodnych pracowników i kierowanie procesem rekrutacji i selekcji w taki sposób, aby spełniał on oczekiwania kandydatów i odpowiadał na ich potrzeby – wylicza Urszula Zając-Pałdyna.
Aby sprostać wyzwaniom dzisiejszego rynku pracy, należy zadbać m.in o atrakcyjność ogłoszenia rekrutacyjnego, które często jest pierwszym kontaktem potencjalnego pracownika z firmą. Jednak za słowami powinny iść czyny. Modne slogany nie wystarczą, jeśli nie idą za nimi prawdziwe wartości.
– Kluczowe jest tworzenie ogłoszeń w sposób, który zachęca kandydatów z różnych grup demograficznych do aplikowania, oraz zapewnienie transparentności procesu rekrutacyjnego, aby każdy miał jasność co do kryteriów oceny i etapów rekrutacji. Ważne jest również uwzględnienie różnych potrzeb kandydatów, np. poprzez oferowanie alternatywnych form rozmów kwalifikacyjnych. Jestem zwolenniczką rekrutacji opartej na kompetencjach, gdzie skupiamy się na badaniu kompetencji kandydata, a nie naszym wrażeniu – zauważa Agnieszka Ciećwierz, specjalistka ds. HR.
Podejmowanie decyzji na podstawie wrażeń i często nieuświadomionych uprzedzeń niejednokrotnie prowadzi do porażki.
– Warto zwrócić uwagę na uprzedzenia afektywne, polegające na preferowaniu osób podobnych do nas pod względem wieku, płci, pochodzenia czy zainteresowań, oraz na stereotypy. Problemem może być również efekt halo, czyli tendencja do oceny osoby na podstawie jednej pozytywnej cechy, która przysłania inne aspekty. Niedostrzeganie potencjału w kandydatach z mniej reprezentowanych grup w organizacji to kolejny przykład uprzedzeń – dodaje ekspertka.
Receptą na bardziej sprawiedliwy proces rekrutacyjny mogą być szkolenia z zakresu błędów poznawczych i metod ich unikania.
Zarządzanie różnorodnością
Dobrze przeprowadzona rekrutacja zapewnia solidne fundamenty do dalszych działań. Budowanie różnorodnego zespołu opiera się na akceptacji różnic, wzajemnym szacunku i gotowości do współpracy.
– Kluczowe pod tym względem jest ustalenie bądź zaakceptowanie przez wszystkich pewnego zestawu wspólnych wartości czy zasad postępowania oraz otwartość na różnorodność. I zdaję sobie sprawę, że nie brzmi to jakoś szczególnie trudno, ale w praktyce może to być niesamowitym wyzwaniem dla zespołu. Kluczowa wydaje się tu rola lidera, który umiejętnie będzie zarządzał różnorodnymi pracownikami oraz reagował w odpowiednich momentach – mówi Urszula Zając-Pałdyna.
Świadome zarządzanie różnorodnym zespołem to pewnego rodzaju sztuka, która wymaga odpowiedniego przygotowania i organizacji.
– Konieczne jest wprowadzenie szkoleń z zakresu międzykulturowej komunikacji. Ważne jest również stworzenie programów mentorskich oraz systemu wsparcia dla nowych pracowników. Promowanie kultury otwartości, w której wszyscy czują się swobodnie, wyrażając swoje pomysły i wątpliwości, bez obawy o odrzucenie, jest kluczowe. Dodatkowo uwzględnienie różnych potrzeb i stylów pracy umożliwia lepsze zarządzanie różnorodnym zespołem. Niezbędne są także regularne sesje feedbackowe – podkreśla Agnieszka Ciećwierz.
Praca do wykonania
Choć temat różnorodności zyskuje na znaczeniu i coraz bardziej przebija się do świadomości społecznej, nadal wymaga wielu działań.
– Różnorodność musi być z jednej strony w DNA firmy, z drugiej powinniśmy wdrażać ją w codziennych działaniach. Jeśli widzimy potencjał w różnorodności, zacznijmy ją promować w firmie. Pokażmy menedżerom korzyści z przyjmowania do pracy różnorodnych pracowników, stwórzmy zasady, które będą obowiązywały w firmie, dzięki którym ludziom łatwiej będzie się komunikować i szanować odmienności. Pokazujmy, jak różnorodność wspiera realizację naszych celów – wyjaśnia Urszula Zając-Pałdyna.
Potrzebna jest również edukacja na temat czynników, które kształtują różnorodność. Jak zauważa Maja Gojtowska, jednym z ważnych i koniecznych do zaadresowania obszarów różnorodności jest neuroróżnorodność.
– Jak pokazują badania przeprowadzone przez Institute of Leadership and Management oraz organizację Infinite Autism, aż połowa osób pełniących funkcje kierownicze nie czuje się komfortowo, zatrudniając osobę neuroatypową. Szczególnie wysoki poziom uprzedzeń dotyczył osób z zespołem Touretteʼa i ADHD. Z raportu wynika także, że główną przyczyną takiej sytuacji jest brak edukacji na temat neuroróżnorodności oraz wynikające z braku wiedzy obawy i strach zespołu menedżerskiego – dodaje ekspertka.
Różnorodność, choć jest wpisana w specyfikę dzisiejszego społeczeństwa, wciąż wymaga aktywnego działania na rzecz jej zrozumienia, zwłaszcza na rynku pracy.