Wirtualnie, nie znaczy gorzej

opublikowano: 24-11-2021, 15:44
aktualizacja: 24-11-2021, 18:09

Laureaci szóstej edycji „Siły przyciągania” pokazują, jak wdrażać, rozwijać i wspierać pracownika, który rzadko pojawia się w firmie

W pewnym domu tłusty i wredny stary kot terroryzował myszy. Te zebrały się któregoś wieczoru, by przeprowadzić burzę mózgów. „Jak możemy sobie poradzić z tym złośliwym kocurem?” – zastanawiały się wspólnie. Padło wiele propozycji, spośród których wybrano w drodze głosowania najbardziej śmiałą koncepcję: „Zawiesimy na szyi naszego ciemiężcy dzwoneczek. Gdy się ruszy, dzwonienie ostrzeże nas przed niebezpieczeństwem”.

Niezmiernie zadowolone ze swojego pomysłu myszy podskakiwały i klaskały z radości. Aż jedna z nich zapytała: „No dobrze, ale kto zawiesi dzwoneczek na szyi kota?”. Zapadła grobowa cisza.

Nasze zespoły odpowiedzialne za employer branding i HR często przypominają tę gromadkę myszek. Wpadają na genialne pomysły, tylko z ich realizacją jest kłopot, bo okazują się zbyt ambitne, nieżyciowe, a czasem nie zyskują akceptacji zarządu. Inaczej jest z uczestnikami konkursu „Siła przyciągania”, organizowanego przez „Puls Biznesu” razem z partnerami – firmami Orange Polska, Wedel oraz Deloitte. Nie poprzestają na deklaracjach. Co mówią, to robią. Inicjatywy, których się podejmują, są przemyślane, dostosowane do budżetów, przede wszystkim zaś odpowiadają na aktualne potrzeby przedsiębiorstwa i jego kadr.

W firmach przeważają menedżerowie kontrolujący, skupieni na mikrozarządzaniu i nadzorowaniu oraz nieprzywiązujący wagi do rozwoju zatrudnionych. Tymczasem w czasach nowej normalności potrzeba liderów, którzy umieją inspirować, usuwają bariery i dają ludziom przestrzeń do samodzielnego działania.

Iwo Szapar, właściciel platformy Remote-how

Od nadzoru do zaufania

Celem jest wyłonienie i uhonorowanie firm, które wiedzą najlepiej, jak zaskarbić sobie zaufanie pracowników i kandydatów. Ale nie tylko. Konkurs wskazuje światowe trendy dotyczące tworzenia marki pracodawcy. Nagłaśnia kampanie, akcje i przedsięwzięcia najbardziej adekwatne do ciągle zmieniających się realiów rynkowych. Dlatego w ostatniej, szóstej edycji, podobnie jak w latach poprzednich, wprowadzono nowe kategorie. Są nimi: „Zdalne wdrożenie pracownika” i „Zdalne wsparcie rozwoju pracowników”.

Nawet kiedy pandemia będzie już historią, praca zdalna, a także wszelkie warianty hybrydowe pozostaną normalnym elementem działalności przedsiębiorstw. Wyzwaniem dla menedżerów pozostanie więc rekrutowanie, motywowanie i ocenianie wyników pracy osób, które twarzą w twarz spotyka się o wiele rzadziej niż przed pandemią – mówi Grzegorz Nawacki, redaktor naczelny „PB”.

Możliwości częstszej pracy zdalnej po ustaniu pandemii spodziewa się 62 proc. pracowników w Europie i 57 proc. w Polsce — wynika z raportu „Voice of the European workforce” firmy doradczej Deloitte. Tylko czy kadra kierownicza jest przygotowana do zarządzania na odległość?

W firmach przeważają menedżerowie kontrolujący, skupieni na mikrozarządzaniu i nadzorowaniu oraz nieprzywiązujący wagi do rozwoju zatrudnionych. Tymczasem w czasach nowej normalności potrzeba liderów, którzy umieją inspirować, usuwają bariery i dają ludziom przestrzeń do samodzielnego działania – komentuje Iwo Szapar, właściciel platformy Remote-how, ułatwiającej tworzenie środowisk przyjaznych pracy zdalnej i hybrydowej.

Zarządzanie online to dużo więcej niż zapewnienie pracownikowi służbowego laptopa i połączenia do sieci VPN firmy. Także codzienne wideokonferencje, zespołowe lub sam na sam z szefem, nie wyczerpują tego pojęcia. O sukcesie w employer brandingu decydują kompetencje zatrudnionych, które trzeba rozwijać niezależnie od okoliczności.

Dziś trudniej niż przed pandemią integrować się i uczyć? Owszem, ale to nie powód, by nie przeprowadzać szkoleń i całkowicie zrezygnować z edukacji – przekonuje Iwo Szapar.

Doskonale rozumieją to zwycięzcy we wspomnianej kategorii „Zdalne wsparcie rozwoju pracowników”: Raben Management Services (nagroda główna) i DB Cargo Polska (wyróżnienie).

Kto chce, szuka sposobu

Brak dostępu do zwierzchnika i niejasne obowiązki – tak wygląda rzeczywistość Kowalskich w nowych firmach. Choć to przyszły kierownik najczęściej zapoznaje pracownika z organizacją, ponad połowa z nas (53 proc.) w pierwszych dniach pracy nie miała styczności z bezpośrednim kierownikiem – wynika z badania zleconego przez agencję doradztwa personalnego Gamfi.

Za przygotowanie do efektywnej pracy powinien odpowiadać menedżer, ale ten – przeciążony bieżącymi zadaniami – po prostu nie ma na to czasu. W efekcie nowe osoby wdrażają się do obowiązków bez profesjonalnego wsparcia, zdane na łaskę lub niełaskę swoich współpracowników i kolegów z innych zespołów – wskazuje Adrian Witkowski, prezes i współzałożyciel Gamfi.

Niektórzy liderzy przyznają, że onboarding wychodzi im gorzej, od kiedy ludzie pracują z domów. Czyżby zapomnieli o prostych i tanich technologiach, które mogą usprawnić ten proces? Pamięta o nich zwycięzca w kategorii „Zdalne wdrożenie pracownika”. Tak jak pozostali zwycięzcy konkursu „Siła przyciągania”, Samsung (bo o nim mowa) uniknął błędu, który popełniły myszy z naszej opowiastki. Korporacja wprowadza rozwiązania pożądane, a nie najbardziej spektakularne i fantastyczne. Lepszego przepisu na employer branding dotychczas nikt nie wymyślił.

Poznaj laureatów VI edycji konkursu “Siła przyciągania” i przeczytaj o nagrodzonych projektach.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane