Czym się różni telepraca od pracy zdalnej?

Praca zdalna w domu to coraz częstszy standard w wielu firmach, nie tylko w dobie pandemii COVID-19. Chociaż często bywa mylona z telepracą, w rzeczywistości to dwa odrębne zjawiska. Warto poznać różnice pomiędzy nimi.

Dzięki rozwojowi technologii praca zdalna w domu przestała być nieco problematycznym przywilejem, stała się natomiast chętnie wykorzystywanym rozwiązaniem, które przynosi zyski zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Do skorzystania z tej opcji mogą skłonić nie tylko szczególne warunki towarzyszące pandemii koronawirusa z Wuhan i związanej z nią kwarantanną, ale również historia. Pierwsze formy pracy zdalnej powstały niemal pół wieku temu, a telepraca stała się olbrzymim przełomem. Już podczas tych pionierskich projektów można było zaobserwować pozytywny wpływ tego modelu świadczenia obowiązków nie tylko na działalność konkretnych przedsiębiorstw, ale również środowisko naturalne czy funkcjonowanie miast. Świat od tamtej pory zmienił się nie do poznania. Jednocześnie jednak sama telepraca znalazła odzwierciedlenie w obowiązujących przepisach, nie znajdziemy w nich natomiast definicji pracy zdalnej. Chociaż wiele aspektów prezentuje się niemal bliźniaczo, różnice są bardzo duże. Warto je poznać, aby świadomie prowadzić biznes i czerpać z niego jeszcze więcej korzyści.

Poznaj program kongresu “HR Summit 2022” >>

Pojęcie telepracy wprowadził do obiegu Jack Nilles – amerykański inżynier i naukowiec, uczestniczący m.in. w projektach NASA. Już w 1973 roku zauważył potrzebę zastąpienia kłopotliwych dojazdów wykorzystaniem możliwości, które dawał rozwój technologiczny. Wbrew pozorom nie chodziło jedynie o zapewnienie pracownikom większego komfortu. Problem był zdecydowanie poważniejszy: wyprowadzanie się wielu Amerykanów na peryferia miast powodowało zatory komunikacyjne. Każdego dnia miliony osób były zmuszone do dojeżdżania do biur, co przekładało się na olbrzymie korki i jakość powietrza. Efektem prac Nillesa było ukucie terminów telepraca (teleworking) oraz teledojazd (telecommuting). Naukowiec jednoznacznie stwierdził, że w przypadku wielu stanowisk codzienne pojawianie się w firmie nie jest wcale konieczne, a skuteczna realizacja obowiązków służbowych jest możliwa dzięki telekomunikacji. Różnica jest jednak znaczna: wówczas właściwie jedynym narzędziem pozwalającym na pracę zdalną w domu był telefon. Dziś dysponujemy natomiast praktycznie nieograniczonymi zasobami szybkiego internetu, więc sytuacja prezentuje się zupełnie inaczej.

Każdy z nas ma bardzo podobne wyobrażenie na temat pracy zdalnej w domu. Generalnie sprowadza się do częściowej lub pełnej realizacji obowiązków w sposób zdalny, wykorzystując przy tym wskazane przez pracodawcę narzędzia. Ten model staje się coraz powszechniejszy. Wpływ na to ma także rosnąca liczba zawodów, które nie wymagają fizycznej obecności w biurze. Rzadko kiedy zastanawiamy się jednak nad tym, w jaki sposób praca zdalna w domu jest uregulowana prawnie. Bardzo często opiera się to na ustnej zgodzie przełożonego i nie znajduje przełożenia na zapisy widniejące w umowie o pracę. Rodzi to wówczas jednak wiele problemów natury organizacyjnej i formalnej. Bardziej zapobiegliwe firmy przygotowały się do takiej możliwości zdecydowanie lepiej i skrupulatnie określiły zarówno tryb, jak i warunki pracy zdalnej w domu. Nadal wiąże się to jednak z poważnymi problemami, ponieważ… takie pojęcie nie istnieje w naszym porządku prawnym. Mamy w nim jednak do czynienia z telepracą. Czy jest to jednak to samo? Absolutnie nie. Różnice warto poznać, aby w odpowiedni sposób zabezpieczyć interesy obu stron umowy.

O zjawisku telepracy najwięcej powie nam art. 67 kodeksu pracy „Pojęcie telepracy i telepracownika”. Definiuje on, że sama praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, a telepracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy w szczególności za ich pośrednictwem. Co ważne: uzgodnienie w tym zakresie może zostać dokonane zarówno podczas podpisywania umowy o pracę, jak i w trakcie jej obowiązywania. W każdym przypadku – niezależnie od tego czy inicjatywa podchodzi od pracownika czy pracodawcy – musi jednak być rezultatem porozumienia stron, a pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie. Telepraca dotyczy więc praktycznie pełnego wykonywania swoich obowiązków w formie pracy zdalnej w domu i będzie niezwykle atrakcyjnym modelem współpracy dla wielu firm, dla których fizyczne stawianie się pracowników w biurze nie jest priorytetem.

Na tym nie kończą się wymogi formalne dotyczące telepracy. W dalszych zapisach kodeksu pracy znajdziemy wiele informacji dotyczących szczegółów tego modelu zatrudnienia. Warto wspomnieć o najważniejszych z nich:

• Pracownik wykonujący obowiązki w ramach telepracy musi być
• W przypadku braku zgody pracownika na telepracę
• Dodatkowo

Jednocześnie jednak przepisy pozwalają na dosyć dużą dowolność w zakresie ustalania reguł i formy pracy zdalnej w domu. Warto jednak zadbać o to, aby zapisy były jak najbardziej wyczerpujące i odpowiadające realnym możliwościom. Pozwoli to na oszczędzenie obu stronom sporo nerwów i przede wszystkim wyeliminuje niejasności, które bardzo często prowadzą do problemów w trakcie pracy zdalnej w domu.

Kodeks pracy w jasny sposób definiuje również prawa i obowiązki obu stron umowy o świadczenie pracy w trybie telepracy. Do obowiązków pracodawcy należy między innymi:

• Dostarczenie pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy,
• Ubezpieczenie sprzętu,
• Pokrycie kosztów związanych z jego eksploatacją,
• Zapewnienie pracownikowi niezbędnych szkoleń w zakresie korzystania z urządzeń,
• Przeprowadzenie szkolenia dotyczącego zasad przechowywania powierzonych danych.

Jednocześnie pracodawca ma również spore kompetencje w zakresie sprawowania kontroli nad telepracownikiem. Może m.in. przeprowadzać kontrole w miejscu pracy, dbając jednocześnie o to, aby nie naruszały w żaden sposób życia prywatnego i nie utrudniały korzystania z części prywatnej mieszkania. W tym świetle ważne są także przepisy BHP, których nie należy ignorować, chociaż są zdecydowanie łagodniejsze od tych, które dotyczą pracodawcy. Pierwsza kontrola, na wniosek pracownika, powinna być przeprowadzona jeszcze przed rozpoczęciem telepracy.

Wyzwania w pracy dyrektora personalnego. Weź udział w dyskusji >>

Telepraca oznacza jednak również sporo udogodnień dla pracownika. Przede wszystkim nie może być w żaden sposób dyskryminowany ze względu na formę wykonywania obowiązków, powinien również w taki sam sposób korzystać z prowadzonej przez firmę działalności socjalnej. Telepraca nie może wpływać na możliwość awansu czy dostęp do podnoszących kwalifikację szkoleń. Jeżeli natomiast wykorzystuje podczas pracy zdalnej w domu prywatny sprzęt, przysługuje mu z tego tytułu stosowny ekwiwalent pieniężny, który powinien zostać również zapisany w umowie.

Jak widać, telepraca zyskała szeroki opis w obowiązującym prawie pracy i jest nią co do zasady praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem elektronicznych sposobów komunikacji. Praca zdalna w domu, rozumiana jako doraźna lub mniej sformalizowana możliwość wykonywania obowiązków w trybie home office, pomimo tego że jest wykorzystywana na naszym rynku od wielu lat, wciąż nie znajduje odzwierciedlenia w przepisach. To samo w sobie rodzi wiele problemów i niejasności. O ile kwestie organizacyjne stosunkowo łatwo zdefiniować, korzystając z nowoczesnych narzędzi i w odpowiedni sposób budując relacje z zespołem, większym problemem może okazać się np. wypadek w miejscu pracy: inspektorzy BHP i ubezpieczalnie mają spory problem z interpretacją przepisów w tym zakresie, na czym cierpią zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.

Autor: Paweł Łaniewski