Dlaczego różnorodne i inkluzywne zespoły to klucz do sukcesu organizacyjnego
Budowanie efektywnych, różnorodnych i włączających zespołów to niezwykle ważne wyzwanie dla organizacji w dzisiejszym świecie. Choć nie ma jednoznacznej recepty na sukces, kluczem do osiągnięcia celu jest budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku, równości i różnorodności.
Poniżej Dorota N. Haller, CMO Huawei oraz wiceprezeska IAA Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy omawia istotę budowania włączających zespołów, znaczenie koncepcji różnorodności i inkluzywności z punktu widzenia marki pracodawcy, źródła nieuświadomionych uprzedzeń oraz strategie edukacji kadry menedżerskiej w dziedzinie D&I. Ponadto przedstawi skuteczne metody komunikacji i przezwyciężania kryzysów wizerunkowych związanych z różnorodnością i inkluzywnością.
Weź udział w konferencji “Diversity & Inclusion w biznesie”, 13 czerwca 2023, Warszawa >>
Jak budować efektywne, różnorodne i włączające zespoły?
Niestety nie ma jednoznacznej odpowiedzi ani techniki budowy różnorodnych zespołów, a szkoda. Moim zdaniem najważniejsze jest budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku do różnorodności i równości oraz przykład płynący z samego szczytu organizacji i życie w zgodzie z tym co się głosi. Na przykład jeśli organizacja ma na sztandarach różnorodność równość i inkluzywność to powinna mieć mierzalne cele liczbowe wdrażania tej idei w życie np. w strukturach kierownictwa, podczas procesów rekrutacyjnych, powinna mieć programy edukacyjne, szkolenia oraz warto, aby stymulowała inicjatywy oddolne, które według szeregu badań są skuteczniejsze ponieważ bardziej angażują pracowników i pracownice. Aby budować włączające i różnorodne zespoły musimy głosić i żyć tą różnorodnością każdego dnia i w każdym zakątku firmy. To nie jest zagadnienie z dziedziny HR to jest przywództwo przez przykład i konsekwencję.
Dlaczego koncepcja D&I jest ważna z punktu widzenia marki pracodawcy?
Nowe pokolenie wchodzące na rynek pracy ma inne potrzeby i inne wartości od pokoleń poprzednich bardziej skupiających się na poczuciu stabilizacji, dobrobycie i konsumpcji. Dla pokolenia Z ważne są równość różnorodność, szacunek do jednostki, wyższy cel organizacji oraz równowaga pomiędzy wszystkimi elementami życia tzw. kiedyś work-life-balance.
Pracodawcy z kolei stale walczą o najlepszych pracowników. Dlatego przedsiębiorstwa funkcjonujące w myśl szacunku, różnorodności i równości będą na ryku pracy zwyciężać w walce o najlepszych. Ważna jest komunikacja równości i różnorodności i przede wszystkim ich autentyczność. Tu ogromne znaczenie ma język w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz rozmowach o pracę.
Język powinien być inkluzywny oraz neutralny. Niedopuszczalne są niestety nagminne w Polsce jeszcze treści ogłoszeń np. Młoda dynamiczna kobieta poszukiwana na stanowisko asystentki lub skuteczny pracowity mężczyzna poszukiwany na handlowca. Zamieszczając tego typu ogłoszenia pracodawca sam zmniejsza swoje szanse na pozyskanie najlepszych kandydatek i kandydatów, gdyż dyskryminuje ze względu na płeć oraz wiek. Nieuświadomione uprzedzenia są efektem naszych doświadczeń życiowych. Mogą być negatywne lub pozytywne. Opierają się na stereotypach i są automatyczne.
Z czego wynikają uprzedzenia wobec mniejszości i w jakim stopniu są one nieuświadomione?
Z całą stanowczością mogę stwierdzić że każdy, absolutnie każdy człowiek ma uprzedzenia. Bardzo często są to uprzedzenia nieuświadomione o których mówiłam. Wiem, że to jest dość nie popularna teza, ale niestety prawdziwa. Mają świadomość własnych uprzedzeń możemy starać się z nimi walczyć. Uprzedzenia generalnie wynikają z niewiedzy, braku świadomości różnorodności. Polska jest krajem dość homogenicznym. Nasze społeczeństwo składa się głównie z białych ludzi o chrześcijańskich wartościach. Jesteśmy też generalnie społeczeństwem konserwatywnych przywiązanym do tradycyjnych ról społecznych. Aktualnie świat się zmienia w przyspieszonym tempie a różnorodność i inkluzywność stają się normą. Czasami trudno za tym nadążyć. Obserwujemy też ogromną polaryzację społeczeństwa na liberalne i konserwatywne. Powiedz jaką oglądasz telewizje a powiem Ci kim jesteś. Ta polaryzacja nie jest dobra dla idei DE&I, gdyż stajemy w kontrze do inności zamiast starać się ją zrozumieć oraz z niej skorzystać.
Jak korporacje powinny edukować swoje kadry menedżerskie w dziedzinie D&I?
Jeśli wartości głoszone przez organizację dotyczące różnorodności i inkluzywności są prawdziwe to powinien być chleb powszedni całej firmy. Moim ulubionym przykładem jest tu Wedel, który dla pracowników fabryki zrobił szkolenie m.in z tego co jest nieodpowiednim żartem. Część pracowników czuła się dotknięta żartami innych, stąd prezes Maciej Herman postanowił zrobić szkolenie uświadamiające pracownikom że żarty mogą być przykre. To bardzo często są drobne , ale konsekwentne kroki które zmieniają rzeczywistość w korporacji na wszystkich jej szczeblach, nie tylko managerskich. Przykład jednak idzie z góry. Ważne jest edukowanie z jednej strony i słuchanie pracowników z drugiej. Czyli dialog i komunikacja.
Weź udział w treningu doskonalenia miękkich umiejętności menedżerskich >>
A jeśli zdarzy się kryzys wizerunkowy z zakresu D&I - jak go komunikować i jak go przezwyciężyć?
Takie kryzysy zdarzają się niestety dość często.
Najlepszą metodą na zarządzanie kryzysem wizerunkowym jest otwarta komunikacja. Zawsze najpierw wewnętrzna z osobami lub grupami osób których ten kryzys dotyczy, następnie wewnątrz całej organizacji, a potem do świata zewnętrznego.
Kryzysy z zakresu DE&I na ogół wynikają z nieświadomości i związane są ze stereotypami i dyskryminacją. Zawsze warto szczerze przeprosić . Autentyczność to dziś jedna z najważniejszych wartości. Błędy popełniają nawet najbardziej różnorodne równe i otwarte organizacje.
Autorka: Dorota N. Haller, CMO Huawei oraz wiceprezeska IAA Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy
