Co motywuje pracowników? Sprawdzone metody dla menedżerów

W naszym kraju od dłuższego czasu na rynku pracy decyduje pracownik. Jego motywacja do pracy staje się kluczowym warunkiem do osiągnięcia przez firmę sukcesu. Jednak to, co dzisiaj motywuje pracowników, wykracza daleko poza tradycyjne wynagrodzenie. Obejmuje dziś szeroki wachlarz czynników, od rozwoju zawodowego po poczucie przynależności. Zajmiemy się dzisiaj wszystkimi tymi kwestiami.

Zarządzanie motywacją pracowników wymaga nie tylko znajomości teorii, ale także umiejętności zastosowania jej w praktyce. Od ustalania jasnych celów, przez tworzenie kultury feedbacku, po nagradzanie i uznawanie – każdy z tych aspektów odgrywa istotną rolę w budowaniu motywacji. Poniżej przyjrzymy się sprawdzonym metodom, które menedżerowie mogą wykorzystać, aby zmaksymalizować potencjał swojego zespołu, jak i największym błędom.

Poznaj program konferencji "Power to women" >>

Czynniki motywujące pracowników

Zrozumienie tego, co sprawia, że pracownikom chce się pracować, jest kluczowe dla tworzenia skutecznych strategii. Czynniki motywujące można podzielić na dwie główne kategorie: materialne i niematerialne.

Czynniki materialne

• Wynagrodzenie: chociaż pieniądze nie są jedynym czynnikiem motywującym, adekwatne wynagrodzenie jest podstawą zadowolenia pracownika.
• Premie i systemy nagród: systemy nagród skonstruowane w taki sposób, aby nagradzać osiągnięcia i wkład w sukces firmy, mogą być potężnym motywatorem. Ważne jest, aby były one sprawiedliwe, przejrzyste i adekwatne do wkładu pracownika.
• Benefity: wszelkiego rodzaju dodatki do pensji finansowane w całości lub w części przez firmę.

Czynniki niematerialne

• Prestiż firmy: nie da się ukryć, że najlepsi pracownicy chętnie pójdą do pracy w Google, niż do firmy IT z Sosnowca. I wtedy inne benefity mogą mieć trzeciorzędne znaczenie. Prestiż stanowiska, jak i instytucji pozytywnie wpływa na karierę pracownika, co jest dla niego motywatorem.
• Uznanie i feedback: publiczne i prywatne uznanie osiągnięć pracownika ma ogromne znaczenie dla jego motywacji. Regularny, konstruktywny feedback pomaga pracownikom rozwijać się i poprawiać swoje wyniki w danej dziedzinie.
• Rozwój zawodowy i możliwości awansu: pracownicy są bardziej zmotywowani, gdy widzą, że ich praca prowadzi do rozwoju zawodowego i oferuje ścieżki awansu. Inwestowanie w szkolenia i rozwój umiejętności zwiększa wydajność w przykładaniu się do wykonywania obowiązków służbowych.
• Samodzielność i odpowiedzialność: dając pracownikom większą swobodę w podejmowaniu decyzji i realizacji zadań, menedżerowie mogą zwiększyć ich zaangażowanie i poczucie własnej wartości.
• Praca zespołowa i atmosfera: budowanie kultury współpracy i wsparcia, gdzie pracownicy mogą polegać na sobie nawzajem, sprzyja lepszym relacjom w miejscu pracy.
• Misja i wartości firmy: pracownicy, którzy identyfikują się z misją i wartościami swojej organizacji, często są bardziej zaangażowani.

Znaczenie indywidualnego podejścia

Ważne jest, aby menedżerowie rozumieli, że różni pracownicy mogą być motywowani przez różne czynniki. Regularne rozmowy jeden na jeden, ankiety pracownicze czy sesje feedbacku, a także zwykłe obserwacje są oczywistymi narzędziami do zrozumienia, co napędza poszczególnych członków zespołu.

Skuteczne metody motywowania pracowników

Zrozumienie różnych czynników motywujących pracowników jest pierwszym krokiem. Kolejnym, równie ważnym, jest wdrożenie skutecznych metod motywowania zespołu.

Ustalanie jasnych celów i oczekiwań

• SMART cele: powinny być Specyficzne, Mierzalne, Osiągalne, Realistyczne i Ograniczone czasowo. Jasne cele dają pracownikom poczucie kierunku i celowości w ich pracy, zamiast pracy w ciągłym poczuciu niepewności.
• Zaangażowanie pracowników w proces tworzenia celów: pozwala to na większe poczucie odpowiedzialności.

Tworzenie kultury feedbacku

• Regularny i konstruktywny feedback: polega na utrzymywaniu otwartych kanałów komunikacji i regularnym udzielaniu konstruktywnej informacji zwrotnej.
• Uznanie osiągnięć: czyli publiczne i prywatne uznanie wkładu pracownika.

Budowanie zespołu i poczucia przynależności

• Integracja zespołowa: organizacja regularnych spotkań integracyjnych i budowanie relacji międzyludzkich w zespole.
• Wspieranie współpracy: polega na promowaniu kultury współpracy i wsparcia między pracownikami.

Zapewnienie możliwości rozwoju

• Szkolenia i kursy: umożliwienie pracownikom możliwości nauki i rozwoju zawodowego, choćby poprzez dofinansowanie kursów.
• Ścieżki kariery: jasna wizja ścieżki kariery i możliwości awansu jest często bardzo skutecznym narzędziem, by motywować pracowników.

Uznawanie i nagradzanie

• Różnorodne formy nagród: finansowe premie, dni wolne, nagrody rzeczowe czy wyróżnienia.
• Dostosowanie nagród do indywidualnych preferencji: indywidualne podejście do nagradzania zwiększa jego efektywność.

Promowanie samodzielności i odpowiedzialności

• Delegowanie zadań: powierzanie pracownikom większej odpowiedzialności i samodzielności w wykonywaniu zadań.
• Autonomia w podejmowaniu decyzji: pozwolenie pracownikom na samodzielne podejmowanie decyzji.

Największe błędy w motywowaniu pracowników

• Ignorowanie indywidualnych potrzeb pracowników - stosowanie jednolitego podejścia do motywacji wszystkich pracowników, nieuwzględniające ich indywidualnych potrzeb i oczekiwań.
• Brak uznania i feedbacku - pomijanie regularnego uznania osiągnięć pracowników i konstruktywnej informacji zwrotnej.
• Nadmierne skupienie na motywatorach materialnych - przywiązywanie zbyt dużej wagi do motywatorów materialnych. Kwestia finansowa jest kluczowym wyznacznikiem w wyborze pracy, ale po osiągnięciu pewnego poziomu jej znaczenie maleje. Później bardziej na przywiązanie do pracy wpływa jej jakość.
• Niejasne cele i oczekiwania - brak jasno określonych celów i oczekiwań wobec pracowników, co prowadzi do niepewności i zmniejszenia motywacji.
• Brak ścieżki kariery - ograniczanie możliwości rozwoju zawodowego i awansu swoich pracowników najczęściej powoduje efekt rozglądania się po rynku pracy za lepszą ofertą.
• Ignorowanie znaczenia atmosfery w miejscu pracy - niezwracanie uwagi na atmosferę i relacje między pracownikami.
• Nadmierna kontrola - przesadne kontrolowanie każdego aspektu pracy pracowników, co ogranicza ich autonomię i poczucie własnej wartości.
• Zaniedbywanie znaczenia bezpieczeństwa pracy - ma to szczególne zastosowanie w przypadku pracowników fizycznych.
  
• Zapominanie o znaczeniu elastyczności pracy - brak oferowania wielu form pracy, takich jak możliwość pracy zdalnej czy elastyczny czas pracy, w obecnych czasach wpływa negatywnie na motywowanie pracowników ceniących równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
• Brak przejrzystości w komunikacji i decyzjach - nieudostępnianie pracownikom pełnych informacji o stanie firmy, planach czy zmianach.
• Niewłaściwe zarządzanie konfliktami - nieumiejętne radzenie sobie z konfliktami w zespole.
• Ograniczanie dostępu do zasobów i narzędzi niezbędnych do pracy - niezapewnienie pracownikom odpowiednich narzędzi, zasobów czy szkoleń niezbędnych do efektywnej pracy.

Weź udział w konferencji "Analityka i Dane w HR" >>

Przykłady benefitów

Oto lista 30 przykładowych benefitów, które można zaproponować swoim pracownikom. Należy pamiętać, że benefity mogą jedynie uzupełniać czynniki, o których napisaliśmy powyżej. W złej atmosferze lub bez odpowiednich narzędzi dostęp do najlepszego basenu w mieście nie wystarczy, by utrzymać wydajnych pracowników dobrze wywiązujących się z powierzonych zadań:

• Prywatna opieka zdrowotna - dostęp do prywatnych konsultacji i zabiegów.
• Ubezpieczenie na życie - zapewnienie bezpieczeństwa finansowego dla rodziny pracownika.
• Elastyczne godziny pracy - możliwość dostosowania godzin pracy do indywidualnych potrzeb.
• Możliwość pracy zdalnej - praca z domu lub innej lokalizacji poza biurem.
• Fundusz emerytalny - dodatkowe środki na emeryturę.
• Karta multisport - dostęp do różnych obiektów sportowych i rekreacyjnych.
• Kursy i szkolenia - inwestycja w rozwój osobisty i zawodowy pracowników.
• Bonusy roczne - dodatkowe premie za wyniki pracy.
• Dni wolne na załatwienie spraw osobistych - dodatkowe dni wolne oprócz standardowego urlopu.
• Opieka psychologiczna - dostęp do konsultacji z psychologiem.
• Programy mentoringowe - wsparcie rozwoju zawodowego od doświadczonych pracowników.
• Parking dla pracowników - bezpłatne miejsca parkingowe.
• Kawa i przekąski w biurze - darmowa kawa, herbata i przekąski dostępne w miejscu pracy.
• Subskrypcje książek lub czasopism branżowych - dostęp do literatury fachowej.
• Wyjścia integracyjne - organizacja spotkań poza miejscem pracy.
• Dofinansowanie wypoczynku - bon turystyczny lub dopłata do wakacji.
• Program lojalnościowy - nagrody za długoletnią pracę w firmie.
• Udogodnienia dla rodziców - np. pokój do opieki nad dziećmi w biurze.
• Zniżki na produkty firmy - rabaty na produkty lub usługi oferowane przez firmę.
• Elastyczny urlop - możliwość negocjowania dodatkowych dni wolnych.
• Dostęp do platform edukacyjnych online - kursy na dostepnych platformach.
• Programy wymiany zagranicznej - możliwość pracy w oddziałach firmy za granicą.
• Dofinansowanie do języków obcych - kursy językowe finansowane lub współfinansowane przez pracodawcę.
• Pakiet relokacyjny - wsparcie finansowe i organizacyjne w przypadku przeprowadzki.
• Dni wolne na wolontariat - płatne dni przeznaczone na działalność charytatywną.
• Dostęp do firmowych apartamentów wakacyjnych - możliwość korzystania z firmowych miejsc wypoczynkowych.
• Ubezpieczenie od nieszczęśliwych wypadków - dodatkowe zabezpieczenie na wypadek wypadków.
• Programy zdrowotne i wellness - zajęcia z jogi, medytacji, warsztaty na temat zdrowego stylu życia.
• Subwencjonowane obiady - dofinansowanie lub darmowe posiłki w pracy.
• Klub filmowy/kulturalny - organizacja wspólnych wyjść do kina, teatru itp.

Motywację pracowników można pobudzać na wiele sposobów i różne czynniki wpływają na jej wzrost lub spadek. Przede wszystkim należy znać odpowiednią gradację.

Na niższych poziomach, czynniki finansowe są kluczową motywacją. W przypadku, gdy pracownik ma zaspokojone kwestie materialne, wzrasta znaczenie innych czynników. Drugim poziomem jest zwykle prestiż firmy, gdyż praca w uznanym przedsiębiorstwie podnosi wartość pracowników na rynku pracy i wpływa na ich motywację.

Trzeci poziom to już najbardziej skomplikowana kwestia. Jest to sposób, w jaki zorganizujemy pracę, by pracownik mógł wygodnie i efektywnie wykonywać powierzone obowiązki. Zaoferowanie mu pogodzenia pracy z życiem osobistym, zadbanie o poczucie przynależności, bezpieczeństwo, elastyczność i mnogość innych elementów.

Dopiero na końcu znajdują się klasyczne benefity, których znaczenie jest dzisiaj tak często przeceniane. Saunę, owoce, czy ubezpieczenie zdrowotne dziś każdy może sobie kupić na własną rękę. Ich obecność jest miłym i atrakcyjnym dodatkiem. Jednak tylko dodatkiem.

Autor: Marcin Kosiński, Redaktor, Bankier.pl