Dlaczego kompetencje są ważniejsze niż płeć?

Wiedza oraz kompetencje – to one mają dla mnie, jako pracodawcy, kluczowe znaczenie. Dlatego - choć w dzisiejszych czasach to pewnie niepopularna opinia - jestem przeciwna ustalaniu lub narzucaniu obowiązkowych parytetów płci. Podobnie w przypadku awansów czy nagród – istotne są osiągnięcia, motywacja i chęć do samorozwoju, a nie płeć pracownika.

Nie nakręcajmy spirali

W wielu badaniach dotyczących zarobków Polek i Polaków, z których od lat wynikają dysproporcje, nie podkreśla się jednej, istotnej kwestii: zwykle owe różnice to efekt kryteriów „stanowiskowych”. Praca mechanika wymaga przecież innych kompetencji niż praca w dziale produkcji.

Często jest też tak, że gdy kobiety wracają do pracy po urlopie macierzyńskim, a potem wychowawczym, okazuje się, że ominął je okres podwyżek czy proces rewaloryzacji wynagrodzeń. To powinno zostać uregulowane.

Poznaj program konferencji "Power to Women" >>

Pamiętajmy także o tym, że mężczyźni pracują dłużej niż kobiety. Staż także nie jest w tym wszystkim bez znaczenia.

Zanim padną mocne słowa o dyskryminacji, apelowałabym zatem o uczciwość i wnikliwą analizę wszelkich danych na ten temat

Oczywiście są miejsca, gdzie dysproporcje się zdarzają. Łatwo zweryfikować taką sytuację chociażby na przykładzie wynagrodzenia członków zarządu danej firmy.

Kobieta-pracownik

Dla mnie, jako pracodawcy, płeć nie ma znaczenia. Ważniejsze są kompetencje, wiedza i osobowość.

Oczywiście sposób pracy kobiet i mężczyzn bardzo się różni. Kobiety częściej zwracają uwagę na więcej szczegółów, są w stanie koordynować kilka tematów jednocześnie. Mężczyźni z kolei często są bardziej zadaniowi, poboczne, drobniejsze zadania, mogą im umknąć.

Dlatego u każdego lidera istotna jest umiejętność budowania zespołów. Tu kluczem do sukcesu jest różnorodność, ale i uzupełnianie się.

Z ciekawości zerknęłam jednak na statystyki dotyczące mojej firmy – Henkell Freixenet Polska, która w tym roku świętuje 35-lecie na rynku polskim. Okazuje się, że z 237 zatrudnionych u nas osób, 99 to panie. A zatem to prawie 42 procent załogi. O stopień zadowolenia z pracy trzeba by pewnie zapytać naszych pracowników, ale wyznacznikiem jest z pewnością średni czas pracy – u nas to aż 10 lat!

Przyjazne środowisko pracy, a wręcz – rodzinna atmosfera – to z pewnością coś, co wyróżnia naszą firmę. I nie są to tylko puste słowa. Na swoim pokładzie mamy wiele kobiet, które urodziły nawet kilkoro dzieci i po urlopach z radością wróciły.

Urlop wychowawczy czy macierzyński nigdy zresztą nie stanowił dla nas większego kłopotu. Wszystko to kwestia podejścia i dobrej organizacji.

Parytety

I choć w mojej firmie skład Zarządu to 2 kobiety i 2 mężczyzn, parytety nie miały tu żadnego znaczenia.

Istotne było, aby zapewnić firmie rozwój, stabilność i odpowiednie miejsce na rynku. Ważnym aspektem była umiejętność podejmowania kluczowych decyzji i dbanie o interesy firmy również na arenie międzynarodowej. Cierpliwość, zaangażowanie i gotowość do nieustannego rozwoju – to kolejne cechy, na które zwracano uwagę. Każdy z nas otrzymał też inny zakres zadań.

Kluczem doboru nie była zatem płeć.

Jestem przeciwna narzucaniu parytetów z góry. Jeżeli cokolwiek jest narzucane, zawsze będzie negowane. Zastanówmy się nad psychologiczną postawą wobec narzucanych parytetów.

„Ona jest w zespole tylko dlatego, że jest kobietą, a nie dlatego, że jest kompetentna” – do takiego, niebezpiecznego sposobu myślenia często to prowadzi. Moim zdaniem będzie to źródłem konfliktów i prawdziwego dyskryminowania.

Głównym wyznacznikiem wyboru kadry powinny być kompetencje, wiedza, erudycja, wykształcenie, zasób wiedzy, zdolności oraz to, jak dana osoba wpisuje się w potrzeby organizacji.

Podobnie w przypadku awansów czy nagród – istotne są osiągnięcia, motywacja i chęć pracownika do samorozwoju, a nie płeć.

Szklany sufit

Jednocześnie, z moich obserwacji wynika, że rzeczywiście - im wyżej w strukturach dużych firm międzynarodowych, tym - mniej kobiet. Powód? Prozaiczny.

Pokolenie kobiet w moim wieku w znacznym stopniu nie wierzyło w siebie. Kobiety nie miały na tyle odwagi, by rozpychać się na ścieżkach kariery.

Pokutowało też patriarchalne myślenie: kobiety do garów i do wychowywania dzieci, bo to mężczyzna jest od utrzymywania rodziny i zapewnienia finansowego statusu. Takie podejście miało wielu mężczyzn zarządzających firmami. Na szczęście – w większości przypadków – to już przeszłość.

Dzisiaj młode kobiety są już zupełnie inaczej wychowywane. Mają więcej wiary w siebie, są przebojowe, potrafią zawalczyć o siebie, obronić swoje stanowisko, zaprezentować opinię czy prowadzić skomplikowane projekty. Z czasem właśnie one, bez potrzeby ustalania parytetów, będą zarządzać korporacjami, będą właścicielami własnych firm. To kwestia zmiany pokoleniowej, która dzieje się tu i teraz.

Wszystkie klisze myślowe typu: jeśli kobieta, to z pewnością delikatna i uległa, jeśli mężczyzna – to silny i zdecydowany, nie mają już dziś pokrycia w rzeczywistości.

Mój przypadek

Czy ja w swojej ponad 30-letniej karierze zawodowej spotkałam się z przypadkami gorszego traktowania tylko z racji bycia kobietą? Oczywiście że tak! Zdarzały się takie sytuacje.

Zawsze wtedy pytałam: dlaczego? Bo odpowiedź: „jesteś kobietą”, nigdy mi nie wystarczała.

Moją strategią było prowadzenie merytorycznej dyskusji. Powiedz mi, w którym miejscu byłam niekompetentna? W który miejscu popełniłam błędy? Pokaż mi miejsca, w których mężczyzna zrobiłby to lepiej.

Potrafiłam się przeciwstawić, oprzeć na wskaźnikach i konkretnych danych, a nie tylko subiektywnych odczuciach czy na emocjach

Droga dochodzenia do rozwiązań może być bowiem różna. Istotne jest to, czy osiąga się cel. A to nie jest już do zakwestionowania.

Autorka: Joanna Dolęga-Semczuk, Członek Zarządu, Dyrektor ds. Handlu i Logistyki w firmie Henkell Freixenet Polska