Kilka wskazówek w budowie optymalnej strategii upskilling i reskilling

Branża IT to jeden z bardziej dynamicznie rozwijających się sektorów. Wraz z rozwojem nowych technologii, automatyzacją procesów oraz wprowadzaniem przez firmy na coraz większą skalę rozwiązań cyfrowych praca w sektorze IT cieszy się coraz większym zainteresowaniem.

Transformacja cyfrowa wymusza także zmiany w zakresie umiejętności jakich pracodawcy oczekują od pracowników. Pracodawcy stawiają na umiejętności miękkie takie jak kreatywność, umiejętność krytycznego myślenia, pracę zespołową oraz twarde umiejętności - kompetencje cyfrowe.

Pomimo rosnącego zainteresowania rozpoczęciem pracy w sektorze nowych technologii, branża ta boryka się z dużym deficytem pracowników. Upskilling i reskilling mogą stać się istotnymi elementami zarządzania zasobami ludzkimi i walką z luką kadrową. Osoby pełniące funkcję Chief Operating Officer (COO) powinny przyjrzeć się jakie korzyści niosą za sobą te działania oraz jak efektywnie wdrażać je w organizacji.

Czym są upskilling i reskilling?

Zarówno reskilling, jak i upskilling to działania polegające na inwestowaniu w rozwój pracowników poprzez stwarzanie możliwości zdobywania nowych umiejętności lub podnoszenia kompetencji już posiadanych. Z perspektywy firmy oba działania przyczyniają się do niwelowania braków kadrowych oraz do wzrostu konkurencyjności danego przedsiębiorstwa na rynku pracy, jak również do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, który inwestuje w rozwój pracowników oraz ludzi, którzy chcą dołączyć do zespołu.

Wdrażanie strategii up- i reskillingu w organizacji

Jak zostało wskazane powyżej transformacja cyfrowa ma bezpośrednie przełożenie na rynek pracy. Sektor IT w dalszym ciągu ma duże problemy z pozyskiwaniem nowych pracowników. Zapotrzebowanie na pracowników jest nadal o wiele większe niż liczba dostępnych na rynku specjalistów. Przedsiębiorstwa chcąc przyciągnąć osoby posiadające doświadczenie w zakresie IT inwestują w budowanie profesjonalnych zespołów rekrutacyjnych, współpracują z firmami świadczącymi usługi headhunterskie lub wdrażają coraz to nowsze benefity, żeby stać się jeszcze bardziej atrakcyjnym pracodawcą.

Czy można uznać, że są to działania wystarczające? Nie. W tym zakresie istotny okazuje się reskilling. Warto zainwestować w tego typu działania, żeby zwiększyć konkurencyjność firmy na rynku pracy i wyłonić talenty, które zasilą szeregi danego przedsiębiorstwa. Z perspektywy pracownika to szansa na rozpoczęcie kariery w jednej z najlepiej opłacanych branż oraz stale się rozwijających dziedzin. Branża IT gwarantuje pracownikom ciągły rozwój zawodowy.

Co zrobić, aby proces zbudowania skutecznej strategii upskillingu i reskillingu przebiegł pomyślnie? Z perspektywy realizacji przez Centralny Ośrodek Informatyki programu reskillingowego (Nowa TY w IT. Profesjonalizm nie ma płci), którego pierwsza edycja zakończyła się w połowie września br. warto zwrócić uwagę na kilka aspektów:

1. Jakość i kompleksowość

Podejmując decyzję o prowadzeniu programów reskillingowych oraz upskillingowych pamiętaj, że działania edukacyjne powinny być na naprawdę wysokim poziomie, a program kursów oraz warsztatów powinien być dostosowany do osób, które będą brały w nim udział oraz do czasu jaki został przeznaczony na dane działanie edukacyjne. Nie można zapominać, że w przypadku reskillingu będziemy mieli do czynienia z osobami, które dopiero rozpoczynają swoją przygodę z branżą IT i nie mają doświadczenia w zakresie nowych technologii.

Oprócz aspektu edukacyjnego należy rozważyć wdrożenie elementu mentoringowego. Zmiana dotychczasowej ścieżki kariery to nierzadko niełatwa decyzja wymagająca olbrzymiej determinacji. Niejednokrotnie osoby podejmujące wyzwanie zmiany branży na nową będą mierzyć się z wieloma wątpliwościami. Przez cały program warto wspierać osoby w nim uczestniczące.

2. Komunikacja

Informuj o zaletach reskillingu oraz upskillingu. Buduj markę świadomego pracodawcy, który inwestuje w pracowników oraz podejmuje społecznie odpowiedzialne działania zmierzające do wykwalifikowania pracowników spoza danej branży.

3. Analiza potrzeb

Przeprowadź analizę potrzeb w zakresie zapotrzebowania kadrowego. Sprawdź czy firma będzie mogła sama zaplanować i przeprowadzić program reskillingowy, czy też będzie potrzebna pomoc podmiotu zewnętrznego specjalizującego się w przebranżawianiu. W zakresie upskillingu przeanalizuj strategię firmy, obserwuj trendy na rynku nowych technologii, a następnie stwórz program szkoleniowy adekwatny dla pracowników i stanowisk, które w niedalekiej przyszłości będą funkcjonować w firmie. Postaw na rozwój kompetencji cyfrowych dla całej załogi.

4. Monitorowanie i pomiar postępów

Weryfikuj w trakcie czy program spełnia oczekiwania jego uczestników oraz czy gwarantuje pozyskanie niezbędnej wiedzy do rozpoczęcia pracy na nowym stanowisku. Należy reagować na bieżąco, jeżeli program zmierza w innym niż zamierzonym kierunku oraz wyciągać wnioski na przyszłość. Jest to kluczowy element skutecznego zarządzania programami szkoleniowymi. Jeśli zaistnieje potrzeba dostosowania programów, monitorowanie pozwoli na szybką reakcję i optymalizację działań szkoleniowych.

Postawienie na rozwój pracowników i przekwalifikowywanie się jest korzystne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. COO powinni postawić na efektywne wykorzystywanie potencjału swojego zespołu. Inwestujmy w działania edukacyjne dzięki którym firma można skutecznie walczyć z problemami jakimi przedsiębiorstwa borykają się w procesie rekrutacji, a jednocześnie wspierać pracowników w rozwoju ich umiejętności i pozyskiwać coraz bardziej wykwalifikowaną załogę.

Autorka: Katarzyna Blachowicz, COO | Zastępczyni Dyrektora Centralnego Ośrodka Informatyki