Mentoring dodaje odwagi – szczególnie kobietom
Kobieta-szef jest ugodowa i troszczy się o innych, podczas kiedy mężczyzna-szef skuteczniej zarządza, bo jest mniej empatyczny i więcej wymaga? Z badań wynika, że to stereotyp.
Różnice w stylach zarządzania rzeczywiście istnieją, jednak nie wynikają one bezpośrednio z płci szefa, lecz z faktu, iż kobiety wciąż stanowią mniejszość na stanowiskach zarządczych i władzy ustawodawczej, a tym samym stanowią mniejszą grupę porównawczą.
W Polsce jedynie co piąty prezes lub dyrektor zarządzający firmą to kobieta. Podobna sytuacja ma miejsce na szczeblu państwowym i samorządowym – udział kobiet w sprawowaniu władzy ustawodawczej i wykonawczej jest zdecydowanie niższy od udziału mężczyzn. Taki niedobór reprezentacji skutkuje m.in. zbyt małą ilością zmian legislacyjnych modyfikujących rolę kobiet w obszarze społecznym czy biznesowym. Co więcej panie zdecydowanie rzadziej występują w roli autorów publikacji ekonomicznych – stanowią jedynie 8 proc. - oraz ekspertów, których cytuje się w prasie lub zaprasza do uczestnictwa w konferencjach biznesowych. Udział ekspertek cytowanych w mediach ekonomicznych to ok. 25 proc., podobny odsetek – 21 proc. – stanowią kobiety występujące na największych konferencjach biznesowych w Polsce w charakterze prelegentek.*
Co utrudnia kobietom awans?
Przyczyną dominacji mężczyzn na najwyższych stanowiskach lub w określonych branżach nie są niższe kwalifikacje kobiet. W ostatnich kilkunastu latach kobiety stanowiły ponad 60 proc. absolwentów uczelni wyższych w Polsce. Wydaje się zatem, że ścieżka kariery kobiet jest trudniejsza i – szczególnie od pewnego poziomu stanowisk zajmowanego w organizacji – wymaga od kobiet dodatkowego wysiłku.
Kobiety często stają przed wyborem – praca albo dzieci. Jeśli wybierają zobowiązania rodzinne, to zwykle na kilka miesięcy lub lat wypadają z rynku pracy i w konsekwencji mają mniej możliwości na awans. Potwierdzają to badania firmy doradczej McKinsey & Company – z ich raportu wynika, że na 100 awansowanych na stanowiska kierownicze panów, awansuje się jedynie 72 panie. Tym samym znaczna część kobiet pozostaje na poziomie podstawowych struktur firmowych. **
Konieczność godzenia roli zawodowej i rodzicielskiej to jednak nie jedyny czynnik utrudniający rozwój karier menadżerskich kobiet oraz zajmowanie przez nie wysokich stanowisk. Kobietom często brakuje pewności siebie. Badania przeprowadzone przez Jacka Zengera *** wykazały, że o ile pewność siebie u mężczyzn utrzymuje się na podobnym poziomie przez cały okres trwania ich kariery, to w przypadku kobiet jest ona wysoce uzależniona od posiadanego doświadczenia - im dłuższy staż pracy, tym większa pewność siebie. Oprócz wiary we własny potencjał ważna jest również wiara w możliwości innych kobiet, ponieważ właśnie brak kobiecych wzorców wymieniany jest często jako kolejna bariera rozwoju ich karier **** .
Mentoring wspiera rozwój zawodowy kobiet
Z uwagi na niedobór kobiecych wzorców ról w zarządzaniu, bardzo przydatne jest mentoringowe wsparcie kobiet przez inne kobiety z doświadczeniem zawodowym i życiowym, które osiągnęły sukces. Podobnego zdania jest Anna Rulkiewicz, CEO Grupy Lux Med. Jej zdaniem najlepiej radzą sobie w biznesie panie korzystające z doświadczenia znajomych przedsiębiorczych kobiet, które uczyły je przywództwa, oraz mentorów wzmacniających ich pewność siebie *****.
Posiadając ponad 20 lat doświadczenia na wysokich stanowiskach menadżerskich i zarządczych oraz będąc akredytowaną międzynarodowo mentorką i executive coachem, często pracuję zarówno z kobietami pełniącymi role liderskie lub przygotowującymi się do objęcia stanowisk menadżerskich. Często poruszane podczas sesji mentoringowych wyzwania to łączenie roli mamy i menadżera oraz planowania pracy w sposób umożliwiający pogodzenie i osiągnięcie satysfakcji osobistej z pełnienia obu ról. To jednak także tematy związane z potrzebą zarządzania w zgodzie z własnymi wartościami czy umiejętność prowadzenia trudnych i skutecznych rozmów, a także podejmowania decyzji w rzeczywistości biznesowej, w której nierzadko dominują mężczyźni.
Poznaj program konferencji online “Komunikacja menedżerska” >>
Z moich obserwacji pochodzących z prowadzonych procesów mentoringowych wynika, że mentoring dodaje odwagi, ale także daje poczucie większego bezpieczeństwa w podejmowaniu decyzji i ogranicza poczucie samotności w stawianiu czoła wyzwaniom. Stwarza przestrzeń do bezpiecznej komunikacji, przepracowania emocji, szczerego feedbacku i sparringu. Mentor daje wsparcie Human To Human – obecność, uważność, empatię, co jest szczególnie ważne w czasach pracy hybrydowej, nierzadko potęgującej poczucie izolacji.
Kobiety na stanowiskach zarządczych i menadżerskich, z którymi miałam możliwość współpracować w ramach procesów mentoringowych, podsumowując naszą współpracę często podkreślają, że mentoring zwiększa ich motywację do podejmowania odważniejszych decyzji i daje impuls do dalszego, odważnego rozwoju. Również przytaczane przeze mnie w trakcie sesji rzeczywiste przykłady z mojego życia zawodowego i rodzinnego uważają za wartościowe, gdyż pozwalają im zyskać szersze lub nowe spojrzenie na ich własną sytuację lub wyzwania, z którymi się mierzą. Ponadto mentees mogą w razie potrzeby przygotować się na nadchodzące wydarzenia i przećwiczyć wybrane sytuacje w bezpiecznych warunkach. Dzięki temu na przykład przeprowadzenie trudnej rozmowy w rzeczywistości jest później dużo łatwiejsze i mniej stresujące. To z kolei daje impuls do podejmowania odważniejszych decyzji i zwiększa motwację do podejmowania kolejnych działań. Korzyści z mentoringu są zatem wielowymiarowe – zarówno dla samego mentee jak i dla organizacji, która go zatrudnia.
Dlaczego warto dbać o równość płci w biznesie?
Liczne badania na całym świecie potwierdzają, że dbanie o równouprawnienie w miejscu pracy wyraźnie opłaca się firmom. Dobrze zbalansowane i różnorodne zespoły mają dostęp do większej ilości doświadczeń i umiejętności, są otwarte na nowe pomysły i rozwiązania. Firmy, które zadbały o równość płci są bardziej odporne na kryzysy, co jest coraz większą przewagą konkurencyjną. W takich firmach łatwiej jest budować długofalowe strategie rozwoju, ponieważ są oparte na szerszym spektrum wiedzy i kompetencji. Miejsce pracy przyjazne kobietom i przestrzegające zasad równości szansy rozwoju jest, w obliczu walki o talenty na rynku pracy, znacznie atrakcyjniejsze oraz sprzyjające łatwiejszemu budowaniu poczucia lojalności pracowników obu płci.
Z badań wynika także, że obecność większej liczby kobiet na wyższych stanowiskach wywiera pozytywny wpływ na rezultaty osiągane przez przedsiębiorstwo, a firmy w których reprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych przekracza 30% radzą sobie lepiej finansowo. Likwidacja barier w osiąganiu sukcesów zawodowych kobiet jest więc nie tylko realizacją konstytucyjnych praw kobiet, ale przyczynia się również do sukcesu finansowego organizacji. Warto pamiętać także, że zasada równości płci coraz częściej staje się kryterium oceny inwestycji oraz decyduje o wysokiej ocenie kultury organizacyjnej firm.
Źródła:
*Grand Thornton, raporty “Women in Business 2020”, “Women in Business 2022” oraz S.Dębowska-Lenart, M.P. Wasyluk “FemBook 2022”
**McKinsey & Company, Women in the Workplace 2021
*** Zenger, J. (2018). The Confidence Gap In Men And Women: Why It Matters And How To Overcome It .
**** Mavin, S., & Williams, J. (2013). Women’s impact on women’s careers in management: Queen Bees, female misogyny, negative intra-relations and solidarity behaviours.
O Autorze
Małgorzata Warda,MBA– Trener i praktyk biznesu, akredytowany coach i mentorka liderów z certyfikacją European Mentoring & Coaching Council, wykładowca MBA. Ma ponad 25 lat doświadczenia biznesowego w globalnych korporacjach na wysokich stanowiskach zarządczych. Obecnie poprzez szkolenia i mentoring wspiera menadżerów w wyzwaniach biznesowych obejmujących w szczególności zarządzanie zespołem i zmianą , skuteczną komunikację interpersonalną, jak i budowanie ścieżki kariery. Prowadzi firmę szkoleniowo-doradczą Warda & Partners (www.wardateam.com). Projektuje struktury zespołowe, strategie i procesy biznesowe dla organizacji.
Profil LinkedIn autorki artykułu.
