Zatrudnieni, ale niezadowoleni? Co naprawdę motywuje liderów i pracowników
Niezbyt radosne wieści płyną z raportu Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace 2023”. Otóż w Polsce mamy jeden z najniższych na świecie poziomów zaangażowania w pracę, borykamy się do tego z dużą ilością stresu, a jednocześnie na niskim poziomie jest nasza gotowość do zmiany pracy.
Wygląda na to, że polski pracownik jest raczej niezadowolony, ale pracy zmienić nie chce.
Co z tym zrobić?
A może: odpowiednio motywować? Jest ponad 100 definicji motywacji, które możemy odnieść zarówno do swojego życia prywatnego, jak i zawodowego.
Jedna z moich ulubionych definicji brzmi, że motywacja to siła i energia, żeby:
◼️ rozpocząć zadanie,
◼️ kontynuować zadanie,
◼️ zakończyć zadanie.
Z tej perspektywy można jasno powiedzieć, że poziom motywacji będzie u nas bardzo zróżnicowany – i uzależniony od naszego stanu psychicznego i fizycznego. Może być tak – i często się to zdarza – że w poniedziałek wiele osób poczuje demotywację, bo przed nimi cały tydzień pracy, a w czwartek i piątek dostaną powera, bo mają przed sobą słodką wizję weekendu.
Stąd moja rekomendacja, żeby przyjrzeć się sobie, a konkretniej czterem obszarom w swoim życiu:
◼️ Ile stresu masz teraz w życiu?
◼️ Jaka jest obecnie Twoja siła psychiczna?
◼️ Jak wygląda teraz Twoja kondycja fizyczna?
◼️ Na jakie wsparcie z otoczenia możesz liczyć?
Wyniki tego krótkiego testu mogą wskazać na to, jak jesteś zmotywowan_ do pracy. Twoja bieżąca kondycja może mieć wpływ na to, na ile masz w sobie siłę i energię – czyli motywację – żeby realizować kolejne zadania.
Tylko jak motywować, a w dodatku: jak robić to za 0 zł?
Motywacja może płynąć od nas, ale może też płynąć do nas. Zgodnie z zasadą 50/50, o której często mówię na szkoleniach, dla mnie układ idealny jest wtedy, gdy 50% motywacji idzie ze strony lidera, a 50% - ze strony pracownika. Nie może być tak, że pracownik jest kompletnie zdemotywowany, a lider stara się go za wszelką cenę zmotywować (oscylujemy wtedy w okolicach 10/90). Ale nie może również być tak, że to pracownik jest maksymalnie zmotywowany, a lider nie ma dla niego czasu i zajmuje się sprawami operacyjnymi albo „ważniejszymi” niż zarządzanie i wsparcie pracowników.
Ale jak to 50% uzyskać?
Ostatnio zauważyłam, że spośród motywatorów pozafinansowych, na które mamy wpływ, trzy wybijają się mocno na prowadzenie.
Pierwszy motywator – zwłaszcza w pokoleniu Y (roczniki mniej więcej 1981-1996) to
Czyli: nie chcę wykonywać czynności bezsensownych. Chcę rozumieć, po co coś robię i jaki to ma wpływ.
I tutaj widać różnicę między pokoleniem Y a pokoleniem X (roczniki mniej więcej 1965-1980) czy „Zetkami” (1997-2012).
Ale po kolei i na przykładzie:
◼️ Dla pokolenia X wystarczające było wyjaśnienie: „Robimy to, bo zarząd kazał”.
◼️ Dla pokolenia Y taki argument nie przejdzie. Chcą zrozumieć, jakie czynniki zarząd wziął pod uwagę i jakie będą konsekwencje danego zadania.
◼️ Pokolenie Z… tu sprawa jest jeszcze ciekawsza. Oni również poszukują poczucia sensu, ale chcą też wiedzieć, jak zadanie wpłynie na NICH – na ich rozwój i przyszłość. Więcej – chcę wiedzieć, jak ONI wpływają na działalność firmy.
Co przenosi nas do drugiego motywatora pozafinansowego:
Chcę mieć poczucie, że to, co robię, ma na coś wpływ i że moje zdanie jest brane pod uwagę. Nie jestem narzędziem do wykonywania zadań – to, co mam do powiedzenia, jest traktowane poważnie; jestem włączany w proces decyzyjny i pytany o zdanie.
Trzeci motywator wydaje się oczywisty, ale liderzy czasem o nim zapominają:
Nie jestem jedynie pionkiem, który służy do zarabiania pieniędzy i realizowania celów firmy. Jestem człowiekiem, który ma swoje emocje, potrzeby, jest na różnym etapie w życiu – i jego potrzeby się w związku z tym zmieniają.
Dlaczego to ważne? Takie osoby będą głośno i otwarcie mówiły o swoich potrzebach: prywatnych i zawodowych, w tym o potrzebie kończenia pracy o określonej godzinie i spędzania wartościowego czasu poza pracą.
Dla pokolenia X etos pracy, nadgodziny i pracowanie w późnych godzinach było normą. Dla pokolenia Z – to sytuacja niedopuszczalna, bo Zetki uważają: żeby dobrze wykonywać swoją pracę, muszę być w dobrej formie fizycznej i psychicznej, co zapewnia mi życie po pracy. Praca jest często narzędziem do realizowania moich pasji, a nie pasją samą w sobie.
To oczywiście nie oznacza, że Zetki nie przykładają się do pracy: raczej że życie prywatne jest dla nich tak samo ważne, jak wykonywana praca.
W takim razie: jak motywować? Można to ująć w trzech kluczowych wnioskach, że należy:
◼️ zadbać o siebie (i przyjrzeć się czterem obszarom w swoim życiu) i o swoją motywację (50/50)
◼️ nie porównywać światów i pokoleń do siebie: świadomość, że pokolenia różnią się od siebie i czerpią motywację z innych miejsc
◼️ nie „projektować przez siebie”: nie zakładać, że to, co motywuje mnie, motywuje też świat dookoła.
Trzymając w rękach te klucze do motywacji mamy szansę wpłynąć na zmianę oblicza polskiego rynku pracy (i przy okazji też na to, jak będą wyglądały wyniki raportów).
Bibliografia:
- Dweck, C. S. (2017). Nowa psychologia sukcesu. Wydawnictwo Muza. ISBN: 9788328721654.
- Instytut Gallupa. (2023). State of the Global Workplace 2023.
- Reykowski, J. (1982). Z zagadnień psychologii motywacji. Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne. ISBN: 8302009016.
Autorka: Katarzyna Olszyńska, psycholog biznesu
