Work-Life Balance - co się zmieni w związku z nową dyrektywą?
Termin work-life balance, określający dążenie do zachowania równowagi pomiędzy pracą, a życiem osobistym dopiero niedawno zyskał na popularności w naszym kraju. Wkrótce jednak pod tym hasłem pojawią się zmiany w Kodeksie Pracy. I chyba z samym balansem nie mają wiele wspólnego.
Polski rząd ma w obowiązku wdrażanie dyrektyw europejskich w odpowiednich terminach. Jedną z nich jest ta o numerze 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, potocznie zwana dyrektywą work-life balance. Ta powinna zostać wdrożona do polskiego systemu prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Ile ma ona wspólnego z ideą i jakie mogą być jej realne skutki?
Poznaj program konferencji “Wynagrodzenia i benefity 2023”, 25-26 stycznia 2023, Warszawa >>
Czym jest work-life balance?
Sama koncepcja work-life balance narodziła się pół dekady temu w krajach anglosaskich. W końcu to tam narodziła się współczesna psychologia. W chwili, gdy stopień bogactwa społeczeństwa dotarł do określonego poziomu, klasa średnia zaczęła dostrzegać kwestie przenikania się sfery prywatnej z zawodową. I doceniać rolę tej pierwszej.
Często przytaczaną, dramatyczną, statystyką jest badanie Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) pokazującą liczbę godzin, którą w pracy spędzają mieszkańcy poszczególnych krajów. Wynika z niej, że Polacy są w czołówce najbardziej zapracowanych narodów spośród 35 państw OECD.
Wg tego badania Polak średnio w ciągu roku pracuje 1928 godzin. Niby dużo, ale z drugiej strony bardzo podobnie do przeciętnego Amerykanina. Ale z kolei skrajnie więcej od Niemca. Z kolei wg tego samego badania, uważani za pracoholików, Japończycy, pracują niecałe 1700 godzin.
Wg koncepcji work-life balance, efektywnym jest znalezienie odpowiednich proporcji pomiędzy czasem i energią poświęconymi pracy, a tym samym skoncentrowanym na życiu prywatnym. I to zarówno od strony efektywności w pracy, jak i satysfakcji z życia osobistego.
Jakie są cele work-life balance?
Ktoś mógłby nazwać dążenie do WLB fanaberią pierwszego świata. I zapewne jest w tym sporo racji, gdyż tematy te są poruszane raczej w najbogatszych regionach świata. Niemniej namacalne efekty można podzielić pomiędzy organizację i pracownika.
Pracodawcy zależy na:
- Zwiększeniu produktywności pracownika - wypoczęte osoby są z zasady bardziej efektywne w pracy. Dopiero w czasach, gdy bezrobocie przestało być zauważalną zmienną, zaczęto doceniać parametr wydajności pracownika.
- Zmniejszeniu wypalenia zawodowego - pojęcie istniejące od lat 70. zeszłego wieku oznaczające ogólny spadek motywacji do pracy oraz pierwotnie obecny entuzjazm.
- Mniejsza rotacja pracowników - wciąż głównym motywatorem pracowników jest wysokość pensji. Jednak powyżej pewnego poziomu jej znaczenie maleje. Firmy, które są w stanie zaoferować efektywne pozapłacowe benefity mogą liczyć na większą lojalność pracowników. A to przekłada się na bardzo wymierne obniżenie kosztów nowych rekrutacji.
- Lepszy wizerunek - firmy z bardziej pozytywnym wizerunkiem siłą rzeczy przyciągają lepszych pracowników z rynku.
Poznaj rolę HR w procesie transformacji firmy >>
Pracownik kładzie nacisk na:
- Mniejsze wypalenie - to jest punkt wspólny dla obu stron. Szczególnie przy stanowiskach specjalistycznych i kadry zarządzającej i znacznej intensywności pracy, problem staje się bardzo namacalny.
- Czas wolny - możliwość spędzania czasu na sprawach, na których mu najbardziej zależy. Na stanowiskach specjalistycznych zwykle już pracownicy mają pieniądze zapewniające im realizowanie swoich pasji. Work-life balance zapewnia jeszcze, by całego czasu nie spędzali na godzinach nadliczbowych w pracy.
- Elastyczny czas pracy - możliwość pracy zdalnej i oszczędzanie na kosztach dojazdów do pracy zyskała szczególnie na popularności w czasach ery covidu. Mimo, że spora część firm powróciła do systemu pracy biurowej to większość pozostała przy modelu hybrydowym. Nie do przecenienia jest też liberalniejsze podejście do wyboru godzin pracy.
- Przejrzystość polityki firmy - często niedoceniany przez spółki element polegający na tym, że pracownicy cenią możliwość rozwoju, przewidywalność wzrostu zarobków, czy kwestie tego, w jakim kierunku zmierza firma na rynku.
Czym jest dyrektywa Work-Life Balance?
Dochodzimy tutaj do europejskiej dyrektywy 2019/1158, zwaną z jakichś powodów dyrektywą work-life balance. Polska miała obowiązek wdrożyć ją do połowy tego roku. Mimo tego, że jest opóźniona to czekają nas na pewno zmiany w Kodeksie Pracy w najbliższym czasie. Przyjrzyjmy się, czego dotyczą zmiany, które nas niedługo czekają.
Co ciekawe, z całej masy teorii wynikającej z work-life balance główny nacisk położono na osoby posiadające dzieci, zwiększając ich przywileje.
- Drugi rodzic ma mieć prawo dwumiesięcznego urlopu rodzicielskiego. Urlop ten nie będzie podlegał przeniesieniu. A niewykorzystany będzie przepadał. Już w chwili obecnej po zakończeniu obowiązkowego okresu urlopu macierzyńskiego przez mamę, pozostały okres może wykorzystać ojciec. W przypadku, gdy także jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Urlop tacierzyński zaczyna się bezpośrednio po zakończeniu urlopu przez mamę i trwa obecnie maksymalnie 6 tygodni.
- Prawo do dodatkowego urlopu opiekuńczego na przysługiwać pracownikom w wymiarze pięciu dni roboczych w roku.
- W pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych wypadkiem lub chorobą, pracownik będzie miał prawo do urlopu. Dyrektywa mówi w tym przypadku o zdarzeniach “z powodu działania siły wyższej”.
- Zakazana będzie możliwość zwolnienia, a nawet przygotowania do zwolnienia pracownika z powodu wystąpienia z wnioskiem o urlop tacierzyński, rodzicielski i opiekuńczy.
- I w końcu, osoby posiadające dzieci do ósmego roku życia będą miały możliwość występowania z wnioskiem o umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy. Cokolwiek by to nie miało w praktyce nie miało oznaczać, jednak pracodawcy będą musieli uzasadnić odmowę jeśli taka wystąpi.
Generalnie, jak łatwo zauważyć, osoby posiadające dzieci lub w ogóle rodzinę, będą przez nowe przepisy mocno faworyzowane. Tym samym efekt wdrożenia dyrektywy może być dokładnie odwrotny do zamierzonego. Zamiast chronić rodziców spowoduje w praktyce, że firmy mniej chętnie będą patrzyć na takie osoby jeszcze na etapie rekrutacji. Choć nikt zapewne tego oficjalnie nie przyzna.
Autor: Marcin Kosiński, Redaktor, Bankier.pl
