• Psychologiczne bezpieczeństwo fundamentem do stworzenia kultury ciągłego uczenia się
• Wyzwania liderskie w kontekście wprowadzania zmian w organizacji
• Postawa i nastawienie pracowników, jako kluczowy czynnik powodzenia działań

• Jak w erze AI trafnie diagnozować strategiczne luki kompetencyjne i decydować w kogo i w jakie umiejętności inwestować w pierwszej kolejności, aby zapewnić firmie realną przewagę? 
• Jak skutecznie motywować pracowników do podjęcia wysiłku związanego z nauką, gdy mierzą się z lękiem przed zmianą, brakiem czasu i cyfrowym przeciążeniem? 
• jakie formy i technologie rozwojowe faktycznie działają w procesie reskillingu/upskillingu, a co okazuje się tylko kosztowną stratą czasu i budżetu?
• Jak wyposażyć liderów w kompetencje i narzędzia, aby stali się ambasadorami, a nie hamulcowymi programów reskillingowych/upskillingowych w swoich zespołach? 
• Jak mierzyć realny wpływ programów rozwojowych na wyniki biznesowe (efektywność, innowacyjność, retencję) i udowodnić, że reskilling/upskilling to kluczowa inwestycja, a nie tylko koszt?

• Dlaczego OKRy?
• Jakie pułapki pojawiają się przy wdrażaniu?
• Narzędzie do kontroli czy do wspierania pracowników?
• Korzyści i wskazówki

• Jak udowodnić finansową wartość działań L&D
• Jak krok po kroku zaplanować zebrać dane i policzyć ROI dla kluczowych działań
• Jak przełożyć efekty szkolenia na konkretne pieniądze i jakich błędów przy tym unikać
• Jak przedstawić wyniki zarządowi, aby liczby opowiedziały historię sukcesu?

Zapraszamy na kawę, herbatę, przekąski i dalsze rozmowy i wymianę doświadczeń z innymi uczestniczkami konferencji.

Przed nami otwarta dyskusja w grupach, składających się z uczestników konferencji i moderatora, na temat przypisany do danego miejsca dyskusji. Każdy z uczestników konferencji może brać udział w dwóch kolejnych rundach dyskusji (po 30 min każda).

• Zasady dyskusji w ramach grup dyskusyjnych
• Przedstawienie moderatorów oraz prezentacja zagadnień
• Wybór stolików

W tej sesji każdy z uczestników wybiera jeden z tematów i dołącza do stolika, przy którym toczy się dyskusja na dany temat.

Poniżej lista tematów do wyboru:

Stolik 1: Budować kompetencje wewnętrznie czy kupować na rynku?

Przy tym stoliku porozmawiamy o kryteriach podejmowania decyzji o outsourcingu lub budowie wewnętrznych programów, wymienimy doświadczeń na temat tworzenia efektywnego modelu mieszanego, weryfikacji partnerów zewnętrznych i optymalizacji budżetu.

Stolik 2: Jak skutecznie budować wewnętrzny marketing i zdobywać "buy-in" na działania rozwojowe?

Nawet najlepsze programy rozwojowe nie zadziałają bez zaangażowania biznesu i pracowników dlatego porozmawiamy o sprawdzonych taktykach na "sprzedaż" L&D wewnątrz firmy, budowanie relacji z kluczowymi interesariuszami i mierzenie siły naszej wewnętrznej marki.

Stolik 3: Skuteczne motywowanie do nauki w świecie pełnym rozpraszaczy (*nie dotyczy wyłącznie pokolenia Z)

Pracownicy, mimo dostępu do najlepszych platform, nie chcą się uczyć? Skupimy się na psychologii motywacji i wymianie praktyk dotyczących budowania wewnętrznej chęci do rozwoju (zarówno u młodych, jak i doświadczonych pracowników).

Stolik 4: Rozwijanie pracowników w neuroróżnorodnych i wielopokoleniowych zespołach?

Wymienimy konkretne sposoby na budowanie oferty L&D, w taki sposób by dawała wybór i pozwalała każdemu (niezależnie od wieku czy stylu myślenia) uczyć się w najbardziej efektywny dla siebie sposób.

Stolik 5: Czy tworzenie profilu stanowiska w oparciu o kompetencje to relikt przeszłości?

Zastanowimy się, czy tradycyjne modele kompetencji mają jeszcze sens. Porozmawiamy o tym, jak podchodzić do mapowania umiejętności, jak łączyć je z nowymi rolami i jak sprawić, by były żywym narzędziem, a nie biurokratycznym obowiązkiem.

Stolik 6: Jak w praktyce tworzyć i wdrażać krótkie formy rozwojowe, które faktycznie uczą?

Wymienimy się doświadczeniami. Jakich narzędzi używać? Jak projektować treści, by były angażujące? Jak je dystrybuować, by nie stały się spamem i jak mierzyć ich realny wpływ na pracę? 

Moderatorzy poszczególnych dyskusji przedstawią na forum główne wnioski wynikające z rozmów.

• Rozwój rozumiany jako ścieżki doświadczeń
• Generator AI do planowania rozwoju pracowników

• Wprowadzenie do modelu Kluczowych Momentów Rozwoju Pracowników
• Przykłady momentów i doświadczeń, które mają znaczenie
• Rola menedżera jako inicjatora i facylitatora zmiany
• Budowanie kultury uczenia się poprzez codzienne interakcje
• Od modelu do praktyki: co dalej?