Agnieszka Kłos-Siddiqui ma wieloletnie doświadczenie menedżerskie w sektorze finansowym. Do Providenta dołączyła w 2007 r., w 2016 została członkinią zarządu oraz dyrektorką sprzedaży i obsługi klienta, a w styczniu 2018 r. prezeską. Przed nią stanowisko piastowali wyłącznie cudzoziemcy i mężczyźni. Jest absolwentką Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, ma kompetencje biegłej rewidentki i FCCA. Aktywnie wspiera kobiety w biznesie.
Trudniej jest planować. Zarówno w biznesie, jak też w życiu prywatnym. Jesteśmy zmęczeni tempem zmian i wynikającą z nich niepewnością. Jednocześnie skuteczne planowanie to cenna kompetencja, choć sprawiająca nam coraz więcej trudności i wymagająca odporności na stres. Z raportu Accenture Life Trends 2024 wynika, że niemal połowa respondentów deklaruje, że ich plany nie sięgają w przyszłość dalej niż rok lub… w ogóle nie istnieją. Tymczasem w trakcie przemian demograficznych i społecznych, które zdaniem autorów raportu mogą zamienić się w dekadę dekonstrukcji, liderzy biznesu nie mogą sobie pozwolić na luksus nieplanowania.
Demografia rządzi. Biznes może działać tylko, jeśli rozpozna i odpowie na potrzeby zarówno klientów, jak też pracowników pochodzących z aż pięciu różnych pokoleń. Przedstawiciele każdego posiadają unikatowe umiejętności, oczekiwania, ale także lęki. Do liderów należy zarządzanie zarówno obawami, jak też oczekiwaniami. I zarządzanie zmianami.
Jedyna stała to ciągła zmiana? Na rynku pracy możemy obserwować jeszcze jedno zjawisko, które powtarza się za każdym razem, gdy nowa generacja rozpoczyna aktywność zawodową — poruszenie wśród starszych pokoleń. Budujące, jeśli przyjmuje formę ciekawości i chęci poznania perspektywy młodych (winna! — w Providencie mamy na koncie przygotowany ze SpotData raport „Pokolenie Z w finansach i na rynku pracy”). Często jednak pojawia się sceptycyzm i skupianie na różnicach wynikających z rozpiętości wieku. W końcu, jak wynika z badania Pracuj.pl, około 40 proc. z nas uważa, że właśnie jego pokolenie jest najbardziej ambitne na rynku pracy, a ten odsetek nie różni się znacząco między poszczególnymi grupami wiekowymi. Co do zasady mamy mocne poczucie wyjątkowości własnego pokolenia i jednocześnie z nieufnością podchodzimy zarówno do starszych, jak też młodszych kolegów. Warto o tym pamiętać i znaleźć w sobie entuzjazm i… poczucie ulgi.
Prof. Marcin Piątkowski podkreśla, że do 2050 r. zabraknie nam 5 mln rąk do pracy. Jeśli więc udało nam się skusić ofertą pracy młodych, to mamy spore szczęście. Teraz zostaje nam tylko zarządzić tym międzypokoleniowym zespołem. Prof. Megan Gerhardt, autorka książki „Gentelligence”, podkreśla natomiast, że kluczem jest zrozumienie realiów, z jakimi borykały się różne pokolenia w ciągu swojej kariery.
Choć Megan Gerhardt zachęca nas do uważnego przyjrzenia się czynnikom kształtującym pokolenia, jednocześnie przestrzega przed stereotypami. W rozmowie z Harvard Business Review wskazuje obalenie stereotypów jako pierwszy krok do budowania wzajemnego szacunku.
Stereotypy to poznawcze skróty, które w momencie dynamicznych zmian mogą okazać się nie tylko stronnicze, ale także nieaktualne — w końcu musiało minąć sporo czasu, aby się utrwaliły. Myśląc o konsumentach, także musimy uważać na uproszczenia. Z badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych dotyczącego osób na emeryturze — przebadano kobiety w wieku 60+ i mężczyzn 65+ — wynika, że wbrew stereotypowi seniorzy są aktywnymi użytkownikami finansów elektronicznych. Jednocześnie aż 47 proc. z nich twierdzi, że nowoczesne technologie finansowe nie powstają z myślą o nich, a 67,4 proc. uważa, że edukacja dla seniorów na temat poruszania się w świecie finansów w sieci pomogłaby im w zrozumieniu nowoczesnych technologii finansowych. Warto pamiętać, że pojęcie senior jest dziś płynne, a rzeczywistość nie zawsze odpowiada naszym stereotypowym wyobrażeniem. Starsi konsumenci są otwarci na innowacje, ale wciąż potrzebują usług odpowiadających na ich konkretne potrzeby i edukacji wyrównującej szanse.
Jednak czy młodzi konsumenci też nie potrzebują takiego wsparcia? Z badania Financial Wellbeing przeprowadzonego na zlecenie IPF Group, właściciela Provident Polska, wynika, że brak kompetencji finansowych wpływa na poczucie wykluczenia finansowego wśród 12,6 proc. dorosłych poniżej 25 roku życia oraz 16,2 proc. seniorów w wieku 65-75 lat. Przełom lat 2023/24 to idealny moment, aby pomyśleć nad skutecznymi sposobami edukacji finansowej wszystkich pokoleń. I będzie ku temu doskonała okazja, w końcu 2024 r. będzie Rokiem Edukacji Ekonomicznej.
Wyzwaniem dla rynku pracy są nie tylko kryzysy czy nawet polikryzysy, ale także zmiany z założenia pozytywne, jak np. rozwój technologii. Mogłoby się wydawać, że to starsze pokolenia będą z większą rezerwą podchodzić do innowacji, ale to nie seniorzy obawiają się automatyzacji. Gallup, odnosząc się do pojęcia FOBO (Fear of Becoming Obsolete – strach przed staniem się przestarzałym), powołuje się na badania, z których wynika, że aż 28 proc. osób w wieku 18-34 lata obawia się, że ze względu na technologię ich zawód stanie się przestarzały. Wśród badanych 55+ ten odsetek wynosi 13 proc.
Na rynku pracy jest nas coraz mniej, a czas aktywności zawodowej się wydłuża. Jednocześnie wciąż powstają nowe zawody, a już istniejące także wymagają nowych kompetencji. Odpowiedzią jest lifelong learning. Edukacja nie jest już przypisana do konkretnego wieku, studiów czy początków kariery zawodowej. Rolą pracodawców jest wsparcie pracowników w nadążeniu za zmianą i odnalezieniu miejsca w firmie w trakcie transformacji. Planując rozwój zespołów, musimy zapewnić pracownikom okazje do poszerzania kompetencji oraz zdobywania nowych. W tych planach nie możemy zapomnieć o własnej ustawicznej edukacji. Zmiana nie oszczędza liderów. Jedyne co możemy zrobić, to wpisać ją w nasze kalendarze na 2024 r. i kolejne lata.