Jak efektywnie szkolić i rozwijać menadżerów?

Mimo, iż w trakcie szkoleń uczestnicy zwykle uzyskują sporą dawkę nowej wiedzy, okazuje się, że nie jest ona wdrażana w życie, co czyni inwestycję w szkolenie mało efektywną. Co więcej, z badań wynika, że duża część nowych wiadomości ulega zapomnieniu już po miesiącu. Dlaczego tak się dzieje?

Podczas szkolenia w krótkim czasie jego uczestnik otrzymuje dużą dawkę nowej wiedzy, której często nie w stanie przyswoić w całości. Do tego dochodzą własne notatki uczestnika, do których po szkoleniu mało kto wraca – najczęściej z powodu braku czasu. Nawet, jeśli szkolenie miało charakter warsztatowy i zawierało ćwiczenia, dopiero regularne stosowanie w codziennej pracy wiedzy i umiejętności, technik i narzędzi poznanych na szkoleniu może skruszyć stare nawyki i zastąpić je nowymi. Jak zatem zwiększyć efektywność szkoleń bez konieczności ciągłego powracania do notatek, tak aby mieć pewność, że szkoleni menadżerowie skorzystają z nowej wiedzy?

Poznaj program konferencji online “Learning & Development Strategies”, 29 sierpnia 2022 >>

Rozwiązaniem może być praca indywidualna z menadżerem nad konkretnym obszarem kompetencji bezpośrednio po szkoleniu. Szczególnie dotyczy to zmiany lub wypracowania nawyków w zakresie kompetencji miękkich – na przykład w zakresie komunikacji interpersonalnej czy udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, których zmiana wymaga nie tylko wiedzy, ale przede wszystkim treningu z drugim człowiekiem.

Indywidualne spotkania spowodują, że nowo nabyte umiejętności lepiej się utrwalą i mniej informacji ulegnie zapomnieniu, a uczestnicy szkoleń szybciej i efektywniej wykorzystają nową wiedzę. Jakie rozwiązanie warto rozważyć w tym zakresie? Podczas rozmów z działami HR dotyczących projektowania szkoleń to pytanie pada często, dlatego też postaram się na nie poniżej odpowiedzieć.

Trening Human to Human

Rozwiązaniem, które przynosi szybkie rezultaty i utrwala oczekiwane zmiany, jest wsparcie Human to Human w postaci indywidualnych sesji prowadzonych w oparciu o narzędzia coachingowe lub mentoringowe.

Jak podnieść poziom Twojego zespołu sprzedażowego?

Zarówno profesjonalnie prowadzony mentoring menadżerski jak i executive coaching to ustrukturyzowane procesy polegające na cyklicznych spotkaniach. To swego rodzaju cykliczny trening w modelu 1:1, którego zadaniem może być zwiększenie efektywności biznesowej lub rozwinięcie konkretnych umiejętności menadżera biorącego udział w procesie szkoleniowo-rozwojowym.

Podczas spotkań indywidualnych uczestnik wraz z prowadzącym wraca do nowo poznanych na szkoleniu zagadnień i systematycznie pracuje nad ich wdrożeniem i utrwaleniem. W trakcie takiego procesu podopieczny może na bieżąco dzielić się swoimi wyzwaniami lub wątpliwościami i omawiać wraz z prowadzącym różne opcje rozwiązań. Jeśli proces ma charakter mentoringowy, mentor prowadząc dialog z podopiecznym, czyli mentee, może się dodatkowo podzielić zarówno swoimi doświadczeniami, jak i porażkami. Omówi przykłady i pokaże różne opcje, zainspiruje, pomoże uspokoić emocje.

Zastanawiasz się, jak zarządzać działem HR w trudnych i zmiennych czasach? Sprawdź program kongresu “HR Summit” >>

Warto wiedzieć, że element dzielenia się doświadczeniem, odróżnia mentoring od klasycznego coachingu, gdzie podopieczny za pomocą pytań prowadzącego do rozwiązań dochodzi samodzielnie. Jednak to właśnie możliwość skorzystania z wiedzy i doświadczeń prowadzącego, czyni mentoring obecnie jednym z najefektywniejszych narzędzi rozwojowych, gdyż dzięki temu menadżer może szybko odkryć szerszą perspektywę i pod okiem mentora wybrać najlepsze dla swoich wyzwań zawodowych rozwiązania do przetestowania w praktyce. Wnioski z podjętych przez niego działań będą omawiane na kolejnych spotkaniach pomiędzy mentorem i mentee.

Podobnie jak i coach, tak i profesjonalny mentor także korzysta z narzędzi coachingowych – dzięki mocnym pytaniom i dostosowanym schematom potrafi dotrzeć do sedna problemu i skłonić podopiecznego do refleksji, a także odkryć i wzmocnić jego wewnętrzną motywację do działania i zmian.

Odwaga i działanie w zgodzie z sobą. Konferencja “Power to Women”. Sprawdź program >>

Mentor wewnętrzny czy zewnętrzny?

Czy decydując się na uzupełnienie szkoleń o mentoring lepiej jest wybrać mentora w ramach firmy czy zakontraktować sesje mentoringowe z mentorem spoza organizacji? Aby proces mentoringowy był skuteczny, konieczne jest zbudowanie relacji opartej na zaufaniu. Niewątpliwie mentor wewnętrzny zna organizację od podszewki, jednak wygospodarowanie czasu na regularne spotkania przy obłożonym kalendarzu czasem bywa wyzwaniem. Ponadto nie zawsze posiada przygotowanie merytoryczne do pełnienia tej roli, a praca w jednej organizacji może utrudnić stworzenie relacji opartej na zaufaniu. Dlatego coraz więcej firm decyduje się powierzyć rozwój pracowników profesjonalnym mentorom zewnętrznym. Dodatkowo, jeśli proces rozwojowy ma być uzupełnieniem szkolenia, warto poszukać trenera, który posiada nie tylko umiejętności dydaktyczne, ale i relewantne doświadczenie biznesowe oraz oficjalne uprawnienia coachingowe lub mentoringowe w postaci certyfikacji lub akredytacji. Znając realizowany program szkoleniowy i uczestników podczas indywidualnych sesji będzie mógł się bezpośrednio odnieść do zagadnień omawianych podczas szkoleń.

Źródła:

* https://www.talkaboutvalue.com/blog/87-percent-of-training-knowledge-is-wasted-without-further-coaching-or-reinforcement-activity

** https://www.huffpost.com/entry/four-key-benefits-of-work_b_9432716